De: Jesús Morant Vidal
Fecha: Noviembre 2002
Origen: Noticias Jurídicas
"En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal". Heinz Leymann. Psicólogo sueco.
1. Introducción
En este mundo económico-laboral en el que se impone el "todo vale" con tal de obtener el mayor beneficio económico o un mayor prestigio social, la desregularización de las relaciones laborales está situando a estas cada vez más cerca de las relaciones civiles, con lo que se da pie a que alguna de las partes de la relación laboral pueda actuar impunemente frente a la otra, imponiendo condiciones laborales nefastas o provocando situaciones en las que se hace la vida imposible al otro, para desprestigiarlo frente a los demás y conseguir así lo que por propia iniciativa no se consigue: forzar al trabajador a que sea él mismo el que pida la resolución del contrato de trabajo o a que pacte con la empresa su salida de la misma. En definitiva, nos encontramos ante una lenta y silenciosa alternativa al despido.
A diferencia de algunos ordenamientos, como el sueco, que han previsto y reprimido legislativamente las conductas de persecución psicológica o acoso moral en el trabajo, entre las que se encuentran las que pretenden atentar contra la reputación de la víctima, contra el ejercicio de su trabajo, o manipulando su comunicación e información con los demás compañeros o sus superiores, en España no existe una legislación específica sobre el particular. Hasta ahora, en nuestro país, las iniciativas legislativas en esta materia han adoptado únicamente la forma de proposición de ley, pero en el Congreso de los Diputados se han rechazado, ya que se ha preferido esperar a una futura normativa europea sobre la materia, pese a tratarse de un tema que requiere una urgente regulación, visto el preocupante incremento del gasto en incapacidad temporal vivido en España durante los dos últimos años.
Las asociaciones de afectados creadas en los últimos tiempos, pretenden que tales situaciones sean tipificadas como delito, como ya ocurre en Francia, donde se prevén multas de hasta 60.000 euros y penas de hasta tres años de prisión. En España la situación, como ya se ha apuntado, es muy distinta. Con excepción del C.P. que tipifica el delito de acoso sexual en el art. 184, comprendido dentro del Título VIII, Libro II, de los delitos contra la libertad e indemnidad sexual, no se contempla en el ordenamiento jurídico español ni en el Derecho comunitario una regulación específica de estas conductas en el ámbito laboral y únicamente existe una Recomendación de la Comisión de 27 de diciembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, y un denominado Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual y una declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991 relativa a la aplicación de la Recomendación citada, que en su art. 1 señala que "se recomienda a los Estados miembros a que adopten las medidas necesarias para fomentar la conciencia de que la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros resulta inaceptable si:
A) dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma;
B) la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y compañeros) se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/o;
C) dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3, 4 y 5 de la Directiva 76/207 de 9 de febrero".
El vacío legal existente sobre esta materia, tanto en la normativa legal como en la convencional, ha tratado de ser remediado en los últimos tiempos por los Tribunales de Justicia por vía analógica o extensiva. En este sentido, podemos destacar algunas Sentencias como las Sentencias del T.S.J. de Navarra de 30 de abril y 15 de junio de 2001; la Sentencia del T.S. de 23 de julio de 2001; la Sentencia del T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de septiembre de 2001; o la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 de Pamplona de 24 de septiembre de 2001.
2. Concepto
Como ya hemos visto, no existe en España una normativa específica sobre el mobbing, por lo que no podemos ofrecer un concepto legal o normativo del mismo, a diferencia de lo que sucede con la legislación sueca que lo define como "recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo". En un proyecto de ley italiano se define como "los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y con clara determinación".
El concepto de mobbing fue popularizado por el profesor H. Leymann en la década de los 80, que retomó las observaciones realizadas anteriormente por el etnólogo Konrad Lorenz, aplicándolas al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales.
Define el profesor Heinz Leymann el mobbing diciendo que es "la situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".
Por su parte, la psiquiatra francesa Marie-France Irigoyen entiende como acoso moral en el trabajo, "cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo".
En nuestro país, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso moral como "el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder". También es interesante la definición que ofrece la profesora Morán Astorga, al conceptuar el mobbing como "el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente con el fin de que abandone la organización".
En suma, nos encontramos ante un fenómeno, el acoso moral en el trabajo, presente en las sociedades altamente industrializadas al que se ha acuñado un término específico en cada país. Así, en Gran Bretaña se ha calificado como mobbing (acoso grupal), en Estados Unidos como bullying (intimidación), y en Suecia, el profesor Leymann lo califica de psicoterror. En España, como hemos visto, se emplea el término acoso moral. Con todo, hay que advertir que existen subespecies dentro del fenómeno que estamos analizando. así, podrá ejercerse por el jefe sobre uno o más subordinados (en cuyo caso hablamos de bossing); por unos subordinados sobre el jefe o sobre otros jerárquicamente inferiores (mobbing vertical); o por unos empleados sobre otros a su mismo nivel (mobbing horizontal).
Resumiendo lo anterior, podemos definir el fenómeno del mobbing como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio. El objeto del mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidente o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella.
3. Datos Estadísticos. Incidencia del mobbing o acoso psicológico en España.
El profesor de la Universidad de Alcalá, Iñaki Piñuel y Zabala, ha dirigido una investigación denominada barómetro Cisneros sobre violencia en el entorno de trabajo. Se trata de la primera investigación monográfica sobre el mobbing con una muestra amplia realizada en España con unas 1000 encuestas. El cuestionario Cisneros II (Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en OrganizacionesSociales) realiza, por primera vez, una topografía y ordenación de las conductas de hostigamiento laboral más frecuentes en el mobbing. También se presentan, por primera vez, resultados referentes a los daños sobre la salud física y psicológica estadísticamente más significativos entre las víctimas de mobbing.
Los resultados más destacables del Informe Cisneros II sobre violencia en el entorno laboral son los siguientes:
a) 1 de cada 3 trabajadores en activo manifiesta haber sido víctima de maltratos psicológicos a lo largo de su experiencia laboral.
b) Los autores de este tipo de maltrato psicológico son, en un 70,39% de los casos, los jefes o supervisores; en un 26,06% los autores son los propios compañeros de trabajo; y en un 3,55% son los subordinados.
c) Más del 16% de la población activa (2,38 millones de trabajadores) manifiesta ser objeto de violencia psicológica o mobbing durante los últimos 6 meses con una frecuencia semanal.
d) 2 de cada 3 trabajadores afectados por el mobbing desconoce estar afectado por el problema.
e) Los comportamientos propios de mobbing que más frecuentemente refieren las víctimas de mobbing son:
- Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
- Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.
- Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
- Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.
- Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
- Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
- Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
- Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
- Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
- Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle invisible.
f) Más de la mitad de las víctimas del mobbing (52,17%) refieren secuelas del hostigamiento sobre su salud. Los problemas más frecuentes de salud que presentan las víctimas de mobbing son:
- Dolores de espalda.
- Dolores musculares o articulares.
- Irritabilidad.
- Bajo estado de ánimo, depresividad.
g) El mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres pero existe mayor riesgo en el grupo femenino.
h)Dos de cada tres víctimas de mobbing tienen menos de 30 años.
i) El mobbing tiene mayor incidencia entre trabajadores eventuales o temporales que fijos.
j) Sólo una de cada tres víctimas hace frente con energía y decisión frente al hostigamiento. La mayoría ofrecen una respuesta pasiva, es decir, dejan pasar el tiempo sin hacer nada.
k) La mayor parte de los compañeros que presencian el mobbing no hacen nada por apoyar a la víctima. Sólo en 1 de cada 6 casos se apoya a la víctima frente al hostigador.
l) Por último, destacar que los entornos en los que se favorece la lucha de todos contra todos o en los que predominan los estilos de mando autoritarios son favorecedores del mobbing.
4. Sujetos activos y pasivos del mobbing
Los sujetos activos de la agresión son aquellas personas que llevan a cabo, individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o descalificarlas frente a otras. Las características que definen a los agresores son la exagerada centralización en sí mismos, la falta de interés o empatía hacia los demás y la necesidad de aprobación y triunfo. Acostumbran a ser personas egocéntricas, con personalidades psicopáticas, intolerantes a las críticas y necesitados de admiración y reconocimiento. Normalmente son profesionales mediocres, con complejos de inferioridad y necesitan de tres factores sin los cuales no pueden actuar: el secreto, la vergüenza de la víctima y los testigos mudos. Humillan a sus víctimas y les impiden producir normalmente, dándoles trabajo de inferior categoría o tareas que no sirven para nada o son irrealizables; con esto tratan de reafirmarse en su papel de "fuertes", buscando loa destrucción total de la víctima. mayormente, los acosadores son los jefes y superiores, aunque aproximadamente en el 26% de los casos los hostigadores son los propios compañeros.
Por el contrario, las víctimas del mobbing pueden clasificarse en tres grupos:
1. Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo.
2. Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fácil del agresor en el que descargar sus propias frustraciones.
3. Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status actual.
Realmente, sujeto pasivo del mobbing puede ser cualquiera. Por lo general pensamos en las víctimas del acoso moral como personas débiles o inseguras, pero esto no suele ser cierto. Precisamente las principales causas del mobbing apuntan a los celos profesionales, la envidia hacia la otra persona por tener éxito profesional o el miedo a que esa persona le haga sombra en el trabajo. El estudio realizado por la Universidad de Alcalá de Henares ha puesto de manifiesto que suele tratarse de personas con un elevado nivel de ética, alta capacitación profesional y populares entre sus compañeros; normalmente mujeres jóvenes, de menos de 30 años. Además, tiene más incidencia entre los trabajadores eventuales que entre los fijos, por lo que se puede afirmar que la precariedad laboral favorece la aparición del acoso moral; y en cuanto al ámbito, es más frecuente en la Administración Pública que en el sector privado.
5. Evolución del proceso
Desde el punto de vista organizacional, se aprecian cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral:
1. La aparición de algún incidente crítico.
2. La persecución sistemática.
3. La intervención de los superiores.
4. El abandono del trabajo.
Desde un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo conflicto en el que se ve inmersa atraviesa tres periodos totalmente enlazados y vivenciados con una carga tan elevada de sentimientos de impotencia, que conduce en gran medida a poner en peligro la salud, llegando en casos extremos a un final autolesivo, con consecuencias irreparables para la víctima:
Primer periodo. Inicio del acoso psicológico.
Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el primer síntoma de la víctima es "la desorientación". La persona que espera el apoyo y el acogimiento de la organización, no se explica el "por qué" de la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que más tarde o más temprano la presión pasará y contará con la buscada integración en el proyecto de la empresa.
Si el acoso continúa, la persona comienza a preguntarse en qué ha fallado, qué tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a analizar sus errores y a insistir reiterativamente en el análisis de los mismos. La excesiva preocupación suele llevar a trastornos del sueño e ideación recurrente. En este punto puede que se manifiesten los primeros signos de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.
Segundo periodo. Apertura del conflicto.
Suele pasar que el acosador, no cede en su empeño y mantiene el acoso psicológico, si cabe con una graduación más incisiva para intimidar a la víctima y hacerle notar que a cualquier movimiento de defensa de su acosador sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento, a veces estas reacciones de incremento de la presión, se acompañan incluso de amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.
La víctima recurre a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a afrontar el problema, generalmente personas con cierto ascendiente o capacidad de influencia en la empresa (otros mandos, representantes sindicales, etc.). Todavía, y con el objeto de que no le reporte perjuicios laborales, busca que el asunto no se popularice, lo que suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva, pero inoperantes.
Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación, el acosado comienza a sentirse aislado y a los síntomas de ansiedad inicial se suceden los primeros sentimientos de culpa y con ellos algunos brotes depresivos. Si la persona afectada, se repliega en sí misma y se dispone a aguantar todo lo que sea necesario, ya podemos decir que entra directamente en lo que el Dr. Barón Duque llama "la espiral del mobbing", o sea un bucle de retroalimentación negativa en el que la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos y estos en la ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible.
Ya tenemos a estas alturas un perfecto candidato para la elaboración de síndromes psicopatológicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresión, ansiedad,...), provocados o reactivados por el mobbing. La persona acosada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza a preocuparse por un problema mayor, su deteriorado estado de salud, además de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo y una cierta propensión a conductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del consumo de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos, etc...). La recurrencia a una incapacidad laboral transitoria es casi inevitable.
Tercer periodo. La huida.
Tanto la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado, pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja medica, de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, se convierte en terrorífica. La víctima del mobbing opta ya, cada vez más por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece y si su historia laboral refleja una dedicación de bastantes años a su empresa, su oficio o su profesión, o bien considera que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional, concluye en una amarga prejubilación del mundo del trabajo, que durante un largo tiempo la deja prácticamente sin identidad social. En otros casos, de personas más jóvenes, éstos siguen soportando la presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente instrumental y se mantienen en la organización de una manera quasi-vegetativa en tanto les llega una oportunidad para poder marcharse lo que suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la que suelen encontrarse.
6. Tratamiento jurídico legal del problema
El trabajador afectado por mobbing puede, en la actualidad, ejercitar una serie de acciones legales para la defensa de sus derechos, amparado en la normativa legal vigente.
El sujeto activo de dichas acciones legales a ejercitar es muy claro: el trabajador agredido. Pero el sujeto pasivo al cual va dirigida la acción y al que se le puede llegar a exigir responsabilidad por los daños tanto físicos como psíquicos causados por el acoso no lo es tanto. Dependiendo del tipo de acción que se ejercite (civil, penal o laboral), ésta podría dirigirse contra la empresa (laboral, civil, e incluso penal), contra el agresor o agresores (civil y penal), o contra ambos.
Actuaciones previas al inicio de acciones jurídicas y administrativas
Cuando el trabajador detecta que está siendo víctima de acoso moral, es preciso que inmediatamente se ponga en contacto con aquellos profesionales que en sus distintas disciplinas pueden ayudarle, tanto a paliar los efectos como a neutralizar el acoso.
Si en el centro de trabajo existiese Comité de Seguridad y Salud, delegado o, a falta de éstos, representación legal de los trabajadores, deberá poner en conocimiento de estos la situación de la que esta siendo objeto.
Que las actuaciones de la representación legal de los trabajadores sean más o menos fructíferas dependerá del grado de formación de los mismos e incluso de su sensibilidad.
No obstante, como principio general, el Comité o delegado deberá iniciar un proceso de investigación de forma discreta y objetiva, ya que una publicidad de la denuncia del trabajador en esta fase podría abortar la actuación del Comité o disparar la conducta de acoso, lo que supondría un aumento del riesgo para la víctima.
Cuando el trabajador acosado decide iniciar acciones legales, con carácter previo debe informar a la empresa de su situación.
Si consideramos que el empresario es responsable del daño que un trabajador sufra en el medio laboral, lo que se deduce de manera inmediata es que con carácter previo al inicio de cualquier acción legal, el trabajador o trabajadora acosado deberá poner en conocimiento del empresario la situación en que se encuentra.
Esta comunicación deberá formularse por escrito, debiendo el trabajador quedarse con una copia donde conste el recibí de la empresa, a los efectos de poder acreditar, en su caso, que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó.
La redacción de este escrito debería estar dirigida por un profesional, dado que su contenido dependerá de la situación del trabajador, de la incidencia del acoso, del lugar que ocupe el acosador en el organigrama de la empresa, de las posibles complicidades, de la existencia o no de Comité o delegado de prevención, de la actitud que ante el acoso hayan adoptado éstos, etc. En fin, existen tantas variables que resulta absolutamente precisa una intervención profesional y sindical adecuada, ya que de este escrito puede derivarse tanto la solución al problema como un empeoramiento del mismo.
El trabajador acosado deberá exigir a la dirección de la empresa la admisión de la presencia de su asesor legal o sindical, para cualquier reunión, conversación o toma de decisión, en la que sea citado.
Este momento es especialmente peligroso, ya que la empresa puede optar por la decisión más fácil, que es intentar llegar a un acuerdo pactado más o menos ventajoso que ponga punto final al problema.
La participación del Comité o delegado en esta fase es de vital importancia, ya que si el problema ha sido estudiado e investigado por el mismo, la empresa va tener mucho más difícil eludir su responsabilidad y, la conducta del acosador va a resultar más palmaria.
La comunicación fehaciente a la empresa deberá formularse, aunque se tengan sospechas fundadas o convencimiento pleno de que la empresa es instigadora o encubridora de las prácticas de acoso. Por ello se reitera la necesidad de asesoramiento legal desde el inicio de las actuaciones.
Vía Administrativa: La Inspección de Trabajo
La actividad inspectora se inicia mediante la presentación de una denuncia ante el servicio administrativo.
La denuncia debe necesariamente contener:
- Datos de identificación personal del denunciante.
- Los hechos constitutivos del acoso moral.
- Datos cronológicos de la comisión de los mismos.
- Identificación de las personas consideradas como responsables o cómplices del acoso.
- Firma del denunciante.
Si es posible debería aportarse a la denuncia, carta de comunicación a la empresa denunciando el acoso, informe del Comité o delegado de prevención, informes médicos y/o psicológicos si se tienen, cualquier otra documentación que permita al inspector un conocimiento lo más preciso posible de la situación que el trabajador o trabajadora soporta en el centro de trabajo.
Debe tenerse en cuenta que, ante la falta de tipificación específica del acoso moral, el amparo legal de la misma podrá articularse al amparo de la Ley y Reglamento de Prevención de Riesgos Laborales, y el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto al derecho de los trabajadores a su integridad física y al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad comprendida la protección frente a las ofensas verbales o físicas.
El objeto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.
Sobre qué se entiende por riesgo laboral, el art. 4.2 de la Ley, establece que es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Y, por daños derivados del trabajo, de acuerdo con la definición del art. 4.3 de la Ley, se han de considerar las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Por lo cual, también la prevención de las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección que corresponde al empresario.
Por lo tanto, entre las obligaciones que se establecen dentro del marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se encuentra también la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conducta puede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores.
Ahora bien, el tratamiento no puede ser el mismo cuando el agresor es el empleador o su representante que cuando se trata de otro trabajador. Analizaremos a continuación estas dos posibilidades:
1. Acoso moral llevado a cabo por el empleador o sus representantes (Bossing)
De acuerdo con el artículo 14 LPRL es obligación del empresario la prevención de los riesgos laborales garantizando una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, adoptando en el marco de sus responsabilidades cuantas medidas sean necesarias para tal fin, siguiendo un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas y valiéndose de una organización y los medios necesarios.
En virtud de lo dispuesto en este precepto, el empresario está obligado a adoptar todas las medidas que sean precisas para la consecución de un resultado, que es el de proteger al trabajador de los riesgos derivados de su trabajo y por lo tanto de los daños que pudieran producirse.
Y cuando se dice todas las medidas en el marco de sus responsabilidades no solamente se está hablando de aquellas específicamente previstas en los textos legales sino también de otras no previstas pero que lógicamente emanan de sus potestades de dirección y organización empresarial.
Ha sido precisamente la dicción literal de este tipo de preceptos genéricos que definen en las legislaciones europeas la obligación general del empleador de prevenir los riesgos en el trabajo la que ha permitido a la jurisprudencia de los tribunales adentrarse en la responsabilidad directa del empresario por la falta de adopción de medidas que contribuyeran a prevenir, evitar o corregir las situaciones de acoso o moral o mobbing sufridas por los trabajadores como consecuencia directa de su conducta.
2. El Acoso moral llevado a cabo por personas distintas del empleador o sus representantes (Mobbing)
La otra vertiente del acoso moral es la producida por la acción, hostigamiento e intimidación de los propios compañeros del lugar de trabajo, sean o no pertenecientes a la misma empresa que el afectado, y que ocupan una posición jerárquica o de facto superior al agredido o víctima.
Tal y como hemos señalado anteriormente, es obligación del empresario la de prevenir el riesgo, en este caso el que supone el acoso moral, y a tal fin ha de procurar, en primer lugar, que este no llegue a producirse siguiendo para ello las políticas que considere precisas.
Pero una vez producida esta situación de acoso moral o mobbing por parte de los empleados a su servicio frente a otro trabajador de su empresa debe actuar respecto a ella con los mismos principios que conducen el tratamiento de cualquier otro riesgo laboral: la necesidad de analizar o valorar el riesgo valiéndose de expertos y de adoptar las medidas que se consideren procedentes a fin de evitar un daño a la salud de los trabajadores. Se analizan a continuación cada uno de estos pasos:
2.1 La obligación de identificar el riesgo y valorarlo
Una vez que la dirección de la empresa tiene conocimiento de estas conductas, está obligada a intervenir analizando la situación y adoptando las medidas correctoras procedentes, aplicando en este punto la sistemática de la legislación vigente.
A este respecto el artículo 4 del Reglamento de Servicios de Prevención señala que la evaluación de riesgos deberá tener en cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas y dentro de este término están comprendidas también las características del trabajo relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a los que esté expuesto el trabajador, y la posibilidad de que el trabajador que ocupe el puesto o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido a alguna de dichas condiciones.
Se define así en este artículo la doble vertiente de la evaluación de riesgos, por un lado la de las condiciones objetivas del puesto y por otra la de las condiciones subjetivas de la persona o personas que van a ocuparlo.
En el caso de que la dirección de la empresa conociera de estas situaciones y no adoptase medida alguna para evaluarlas y evitarlas incurriría desde ese momento en responsabilidad por el incumplimiento de llevar a cabo la evaluación de riesgos conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales, en concreto el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los artículos 3 a 7 del Reglamento de Servicios de Prevención.
2.2 La obligación de adoptar las medidas procedentes para evitarlo
Como resultado de la evaluación, se han de adoptar las medidas preventivas procedentes.
Estas medidas pueden ser de carácter organizativo, modificando el procedimiento de producción, aumentando la trasparencia, participación de los trabajadores y en su caso rotación en diferentes tareas, reduciendo la demanda y aumentando su posibilidad de control sobre su trabajo, etc.
Medidas todas ellas destinadas a disminuir la tensión nerviosa de los trabajadores y evitar situaciones de stress que con frecuencia pueden ser la causa de conductas de acoso moral.
También podrían ser medidas de ayuda y atención a la persona agredida valiéndose de especialistas en la materia.
Medidas de prevención general en cuanto a los modos de conducta en la empresa para que este tipo de situaciones no se reproduzcan en lo sucesivo.
Y también otras medidas de tipo organizativo podrían ser la aplicación de medidas disciplinarias como el despido o traslado del agresor, decisión que siempre es preferible a la del traslado o despido de la víctima.
La falta de aplicación de las medidas que deriven como necesarias de la evaluación de riesgos supondría un incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 16.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los artículo 8 y 9 del Reglamento de Servicios de Prevención.
Una vez visto el tratamiento del acoso moral según quien sea el agresor, y retomando la actuación de la Inspección de Trabajo, debe tenerse en cuenta que, si tras la instrucción el inspector considera acreditados los hechos, podrá en su caso intentar una solución consensuada, o en su caso, iniciar el procedimiento sancionador.
Tal procedimiento finaliza mediante Acta de Infracción en la que se establece la multa a que hubiera lugar, que dependerá tanto de la calificación de la falta, que puede calificarse como, leve, grave o muy grave, como de su graduación (grado mínimo, medio o máximo). Las actas de la Inspección son susceptibles de recurso.
Aún a riesgo de reiteración, debe tenerse en cuenta que puede resultar muy importante el control y presencia del Comité o delegado de prevención en la sustanciación de este procedimiento.
Si estos órganos no existieran o fueran reacios a intervenir, o el trabajador considerase que tal intervención pudiese resultar contraproducente, el sindicato podrá nombrar un asesor que asista y represente los intereses del trabajador acosado, ante la Inspección, así como en cuantas reuniones o comparecencias a las que sea llamado.
Hay que tener en cuenta, asimismo, que la conducta del acosador es invisible para un tercero ajeno a la empresa, debiendo articularse el nexo causal entre las prácticas del acosador, el medio laboral y la situación traumática de la víctima.
El Inspector, en su actividad investigadora, no va a encontrarse en los supuestos de acoso moral con elementos materiales constatables que le permitan concluir de forma indubitada la existencia de prácticas perversas. Es más, probablemente los informes de los compañeros de trabajo de la víctima serán contrarios a las manifestaciones contenidas en la denuncia, si estos compañeros fueran cómplices o encubridores, ya sea por miedo o por evitarse problemas con el acosador.
Se precisaría que el Inspector estuviese especialmente cualificado para detectar estas prácticas, o contase con ayuda de técnicos especializados, de ahí la importancia de la formación y cooperación de los Comités y delegados en estos supuestos.
Es fácil probar que a un trabajador o trabajadora no se le da ocupación efectiva, o que de manera innecesaria se le ha aislado del resto de sus compañeros, o que no se le abona el salario, pero es tremendamente difícil de acreditar que a un trabajador se le somete a un trato vejatorio, se le humilla, se le ridiculiza, se le difama etc., sobre todo porque en presencia del Inspector no se van a producir estas prácticas, o porque incluso el trabajador acosado no se va a encontrar en el centro de trabajo, al estar en situación de incapacidad temporal.
Por tanto, es probable que de la denuncia a la Inspección de Trabajo no se extraiga un resultado plenamente satisfactorio, lo cual no quiere decir en modo alguno que no se deba utilizar esta vía de actuación.
Vía judicial: posibles acciones ante la jurisdicciones penal, social, civil y contencioso-administrativa
Cuando la solución del conflicto no se ha podido lograr por otros cauces, es evidente que la única salida es acudir a los Tribunales de Justicia.
Lo primero que se debe averiguar es cual es la pretensión del trabajador acosado, para lo cual es preciso que este reciba del profesional una información detallada de las posibilidades en cuanto a la Jurisdicción y las acciones a interponer.
1. Jurisdicción penal.
Las acciones del afectado o afectados ante la jurisdicción penal podrían ir dirigidas directamente frente al agresor, sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, bien por coacciones, amenazas o cualquier otra variedad de conducta delictiva en que podría haber incurrido.
Pero la cuestión más preocupante es la posibilidad de encuadrar la conducta del empresario dentro del tipo penal descrito en el artículo 316 del Código Penal. Este precepto tipifica como conducta delictiva el no facilitar los medios necesarios para que sus trabajadores para que sus trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física.
La jurisprudencia sobre este precepto es muy escasa y dado que los principios del derecho penal favorecen la interpretación restrictiva y la intervención mínima nos podemos encontrar con serios obstáculos para la aplicación de este precepto en los casos en que el empresario omita adoptar las medidas preventivas necesarias para evitar o reducir al menos el peligro de acoso moral a uno de sus trabajadores.
Otra cuestión de interés es la relativa al efecto que un procedimiento penal puede tener sobre el administrativo sancionador. El artículo 3 LISOS dice que no podrá sancionarse la misma conducta penal y administrativamente cuando se aprecie identidad de sujeto, de hecho y de fundamento. Y que cuando las infracciones pudieran se constitutivas de ilícito penal la Administración deberá paralizar su procedimiento sancionador y pasar el tanto de culpa al Ministerio Fiscal o el órgano judicial competente, paralización que no puede afectar a las medidas de paralización, requerimiento o expedientes sin conexión directa con los que sean objeto de las Jurisdicción del orden jurisdiccional penal.
2. Jurisdicción Social.
La responsabilidad contractual frente al empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura pasiva frente al mismo podría dar lugar a una acción de extinción de la relación laboral por el afectado o afectados (art. 50.1.a) ET) y de resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados conforme a lo establecido subsidiariamente en el Código Civil.
3. Jurisdicción civil.
Ante la jurisdicción civil se podrían entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a la del agredido (art. 1902 y 1903 CC).
4. Jurisdicción contencioso-administrativa.
En el caso de que el sujeto agredido sea un funcionario público que es hostigado moralmente por sus superiores jerárquicos u otros compañeros de trabajo, la Ley 3/1989 de 3 de marzo, tras reformar el artículo 63 del Texto Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964, establece el derecho de los funcionarios al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Asimismo, debe tenerse en cuenta que, a los funcionarios públicos les es de plena aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, salvo las excepciones contenidas en la misma.
El funcionario tendría derecho a obtener de sus superiores jerárquicos una conducta activa tendente a evitar el daño, prevenirlo y repararlo en la medida de lo posible. Ha de reclamar formalmente dicha conducta ante su respectivo órgano superior jerárquico y en el caso de no obtenerla positivamente en el plazo de tres meses podría interponer una demanda ante la jurisdicción contencioso administrativa por la inactividad material de la administración de la que depende conforme a lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley 29/1998 de 13 de julio reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa, solicitando de ella la ejecución material de dicha conducta y en su caso la indemnización de daños y perjuicios que corresponda, de conformidad con lo dispuesto, a falta de una normativa específica, en las disposiciones generales sobre obligaciones previstas en los artículos 1.088 y siguientes del Código Civil y conforme a lo previsto en el artículo 4.3 de su Título Preliminar.
Esta petición de indemnización de daños y perjuicios podría adquirir especial relevancia cuando tratamos de funcionarios públicos que no están incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social sino en los regímenes especiales de funcionarios civiles del Estado, Fuerzas Armadas y funcionarios del Poder Judicial, los cuáles carecen de prestaciones especificas que se deriven de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y ni tan siquiera existe para estos supuestos la obligación de informar sobre ellos a la Autoridad Pública, en lo que supondría otra clara contravención de la Directiva Marco 89/391, en esta ocasión de lo dispuesto en su artículo 9.1.d).
La segunda posibilidad de acción ante esta jurisdicción es la relativa a la exigencia de responsabilidad patrimonial a la Administración por las acciones de sus autoridades y funcionarios respecto a particulares ajenos a ella cuando aquellos fueran los causantes del acoso moral sobre los demandantes. Estas reclamaciones también han de solventarse en primera instancia ante la propia Administración, conforme a lo previsto en el procedimiento especial regulado por el Real Decreto 429/1993 de 26 de marzo, y en caso de desacuerdo con la resolución expresa o presunta de esa Administración se habría de recurrir ante la jurisdicción contencioso administrativa conforme a lo previsto en el artículo 2.e) de la mencionada Ley 29/1998.
Acciones ante la Seguridad Social
La Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 115. 2.e) admite que se consideren accidentes de trabajo las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.
Es importante tener en cuenta los conceptos y principios utilizados por los Tribunales. El concepto lesión corporal es interpretado en un sentido amplio, no sólo como irrupción súbita y violenta sino como trastorno fisiológico y funcional que unido a un suceso desencadenante origina la lesión corporal. (STS 10 de noviembre de 1981; 27 de febrero de 1992, STSJ del País Vasco de 7 de octubre de 1997, entre otras.)
Un principio a tener en cuenta es la exigencia de una relación directa de causalidad entre las enfermedades derivadas del trabajo y que no se encuentran en el listado de enfermedades profesionales. En estos supuestos es determinante para su calificación el informe técnico de médicos especialistas en enfermedades psíquicas.
La presunción de laboralidad de todos los accidentes sufridos durante la jornada laboral destacada en el art. 115 de LGSS ha sido estimada por los tribunales (por todas citaremos la STS de 23/7/99).
Conclusiones
En los últimos años, el acoso moral en el trabajo o mobbing ha sido objeto de una masiva difusión por los medios de comunicación de nuestro país. Tanto es así que se ha generado una cierta alarma social entre los trabajadores y trabajadoras que han comenzado a interesarse por este tema de forma masiva.
Cierto es que el acoso moral o mobbing todavía no se encuentra regulado en nuestro ordenamiento jurídico de manera expresa, si bien, como se ha visto, de los principios generales que se enuncian en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales pueden extraerse suficientes elementos como para sustentar una acción de la Administración y de los Tribunales a favor de la prevención y represión de este tipo de conductas y de la reparación de los daños que se hayan podido ocasionar a las personas agredidas, salvo parcialmente en lo relativo a las Administraciones Públicas al no existir un procedimiento de control aún desarrollado.
Sería muy deseable, para mayor seguridad jurídica y más efectividad en la aplicación de las normas legales, que hubiese en ellas una expresa mención de este problema, preferentemente introduciendo la prevención de estas situaciones dentro de los principios de la acción preventiva que enumera el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, porque debe ser en el marco de esta Ley y no en la del Estatuto de los Trabajadores donde se contemple.
Asimismo, hay que destacar la rápida reacción de nuestros tribunales, que, pese a la falta de regulación específica del acoso moral, han creado una base jurisprudencial bastante clara y explicativa.
Con todo, no se puede olvidar la necesidad de una regulación urgente de esta materia teniendo en cuenta las tendencias normativas en la Unión Europea, en especial la "Carta de Niza sobre los Derechos Fundamentales del Ciudadano Europeo" para la Conferencia Intergubernamental de 2004.
Jesús Morant Vidal.
Juez sustituto y Profesor asociado del I.V.A.S.P.
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