De: María José Romero Rodenas.
Fecha: Abril 2003
Origen: Noticias Jurídicas
1.- Introducción.
La incorporación de las mujeres al mercado laboral ha supuesto en buena medida la transformación en las relaciones familiares, que se han visto impregnadas por serios obstáculos cuyo origen se encuentra en el papel que tradicionalmente ha asumido la mujer de forma natural, siempre o casi siempre vinculada con responsabilidades familiares.
Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la familiar. Ejerciendo el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social un claro exponente en ésta reivindicación.
Esta necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido planteada normativamente a nivel internacional en los Convenios de la OIT , destacando el Convenio núm. 103 relativo a la protección de maternidad de la mujer trabajadora, el Convenio núm. 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, y el Convenio núm. 156 dirigido a trabajadores con responsabilidades familiares. También existen otros instrumentos internacionales, que protegen la maternidad y la familia. Así destacamos la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, y la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en 1995, que considera como punto primordial el fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre ambos sexos.
En cuanto a la regulación de estas materias por el Derecho europeo, hay que destacar varias Directivas fundamentales en el tema. La primera Directiva que ha tenido un papel central en materia de maternidad es la Directivas 92/85/CEE, de 19 de octubre1 [2]. Con la misma relevancia en la materia se encuentra la D 96/34/CE del Consejo de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental2 [3], que destaca como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social el al papel de la mujer en las relaciones laborales y familiares. Este enfoque comunitario obligó al Estado español a reformar algunas disposiciones legales para adecuar nuestro ordenamiento jurídico al contenido de las Directivas, y respondiendo al interés e iniciativas propuestas que los Sindicatos mayoritarios venían reclamando. Con este objetivo se aprueba la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en adelante LCF.
Las políticas de conciliación entre la vida familiar y profesional están integradas por un conjunto de disposiciones heterogéneas que tienen un denominador común y es arbitrar medidas para que las vertientes profesionales y familiares estén mejor integradas, a través de instituciones laborales algunas de ellas, ya implantadas desde hace muchos años3 [4], otras son de creación más reciente4 [5] como la excedencia por cuidado de familiares. Como ha manifestado la doctrina, se trata de una Ley cuyo contenido es limitado, en relación con el ambicioso título que proclama y que responde así a la finalidad prevista, pero no responde a su concreto contenido porque sólo proyecta modificaciones puntuales en preceptos relativos al empleo, función pública y la Seguridad Social. Para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras hubiera sido necesario, además promover servicios de atención a las personas, en el marco de una política familiar y laboral más amplia5 [6].
La LCF ha introducido cambios legislativos en el ámbito laboral importantes sobre el tema que abordamos. Así, se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de los hijos desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia, al concebirse como un derecho individual. Se regula por primera vez y dentro del ámbito del ET la excedencia por cuidado de familiares enfermos o que no pueden valerse, situación íntimamente en consonancia con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población.
Por tanto, la Ley 39/1999 [7] es una norma de carácter "totalizador"6 [8] que amplia sus perfiles al proyectarse sobre un conjunto de disposiciones normativas que abarcan el derecho del trabajo individual7 [9], el colectivo, el derecho de prevención de riesgos laborales y la protección de la seguridad social, y de contenido "horizontal"8 [10] que pretende abarcar el conjunto de las actividades profesionales.
2. La excedencia por cuidado de hijos.
La excedencia por cuidado de hijos prevista en el art. 46.3 ET [11] ha sido objeto de constantes modificaciones e iniciativas legislativas9 [12], cuya orientación finalista ha sido facilitar el acceso y la permanencia de la mujer en el mercado laboral eliminando aunque sólo parcialmente, ciertas disposiciones claramente discriminatorias, que condicionan la situación de la mujer en el trabajo10 [13] e involucra al hombre en el reparto de los intereses y valores familiares.
La excedencia tiene su origen en las relaciones jurídicas de los funcionarios en el seno de las Administraciones Públicas11 [14]. Su exportación al ámbito de las relaciones laborales, ha venido justificada por ciertos sectores de la doctrina12 [15] señalando sin contundencia, que la posible causa podía encontrarse en la propia intervención estatal a la hora de elaborar las bases de trabajo y como consecuencia de su origen político-administrativo -puesto que eran aprobadas por el Ministerio de Trabajo- estas normas configuraron la organización de las empresa paralelamente a la organización de la Administración Publica, produciéndose un acercamiento, cada vez mayor, en las relaciones laborales de trabajadores y funcionarios.
2.1 Contenido y ámbito de protección de la excedencia por cuidado de hijos.
En cuanto al contenido de la excedencia por cuidado de hijos, los titulares de este derecho son los trabajadores que tienen derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Por tanto, el ámbito de protección de esta excedencia es el cuidado de los hijos.
Se trata del ejercicio de un derecho de naturaleza voluntaria, en la medida que para ser efectiva debe de ser solicitada por el trabajador, teniendo como causa el propio nombre que se le da a esta excedencia, es decir, el cuidado de hijos bien por "naturaleza" o bien por "adopción", configurándose dicha excedencia como un híbrido entre la excedencia forzosa y la voluntaria, al desplegar sus efectos igual que la forzosa pero con un régimen diferenciado e íntimamente ligado a la excedencia voluntaria13 [16].
Por tanto, la excedencia por cuidado de hijos, despliega sus efectos jurídicos exclusivamente14 [17] en cuanto a la protección de los hijos cualquiera que sea su relación de filiación15 [18] y con independencia de la ubicación o constitución en un núcleo familiar, puesto que, el derecho al disfrute de la excedencia por cuidado de hijos se mantiene con independencia de la forma en la cual se concibe el hijo16 [19].
Igualmente este derecho se puede ejercitar con independencia de la antigüedad del trabajador y de la vinculación contractual ya sea por tiempo indefinido o de duración determinada17 [20] en cualquiera de las modalidades contractuales previstas en la norma. Así en el caso de contratos temporales y llegado el termino de finalización de la relación laboral, la empresa puede cesar al trabajador vinculado con un contrato temporal, con independencia de su situación de excedencia por cuidado de hijos, de no ser así, la relación se transforma en indefinida, tal y como ha reconocido la jurisprudencia en alguna ocasión18 [21].
Esta excedencia constituye un derecho individual de hombre y mujeres trabajadores, tratando de propiciar un mejor reparto o goce compartido entre ambos en las tareas familiares19 [22], con el único límite empresarial establecido en la propia norma, que sí dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa20 [23]. Si no existen esas razones justificadas que debe de probar razonablemente la empresa no cabe denegar la situación de excedencia de dos trabajadores de una misma empresa por el mismo hecho causante, esto es, por el cuidado del mismo hijo.
Es más, esta excedencia parental puede tener como finalidad prorrogar de forma optativa y voluntaria el permiso de maternidad, para que bien el padre o bien la madre que trabajen, puedan atender a las necesidades del hijo que necesita una vez finalizado el permiso de maternidad o paternidad y se realice en las mejores condiciones posibles como proclama la exposición de motivos de la LCF, hasta que el hijo tenga tres años. O bien, de forma voluntaria puede disfrutar de la excedencia a partir del momento en el cual el padre o la madre deciden solicitar dicha excedencia -en el plazo de los tres años del hijo- y la empresa la concede21 [24].
2.2 La duración.
La duración de la excedencia por cuidado de hijos se fija en el art. 46.3 ET [11] con el establecimiento de la duración máximo y no fija una temporalidad mínima "no superior a tres años ... a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso de la resolución judicial o administrativa". Esta redacción nada afortunada precisa algunas matizaciones a la hora de puntualizar determinados aspectos que de forma integral debe de realizarse con la duración, vinculados con el inicio de la excedencia por cuidado de hijos, puesto que la existencia de un "estadio previo" de protección de la maternidad circunscripto al permiso por maternidad que conlleva obligatoriamente el disfrute de la madre o padre de forma inmediata al nacimiento del hijo22 [25] -16 semanas- va a conllevar siempre y en todo caso una duración siempre inferior a los tres años23 [26], con independencia de la duración y modalidad contractual del trabajador con la empresa24 [27].
En la práctica debe de entenderse que el inicio de la excedencia por cuidado de hijos comienza a computarse, una vez finalizado el prermiso de materinidad, que será siempre posterior a las 16 semanas o bien en el caso que la excedencia no se solicite de forma inmediata a la finalización del permiso de maternidad debe de entenderse que la excedencia comenzará a partir del momento que el trabajador o trabajadora la solicita y la empresa se la concede, nunca antes, teniendo en este caso una duración máxima muy inferior a los tres años. Este límite temporal en la excedencia por cuidado de hijo que en ningún caso se extiende a tres años naturales de disfrute, sino que se hace pender su duración a los tres años del hijo, choca claramente a nuestra juicio con la finalidad última de la norma: conciliar la vida familiar con la profesional.
La aplicación de la duración temporal de la excedencia por cuidado de hijos, cuando estos son por adopción ha tropezado con dificultades importantes sobre todo cuando la regulación normativa predecesora no diferenciaba la edad biologica del niño, esto es, cuando el niño que se ha adoptado le faltan pocos meses para alcanzar la edad de tres años, o ya los ha sobrepasado. En la actualidad en estos supuestos, no existe diferenciación en la limitación temporal, el legislador ha previsto en la LCF las dos posibilidades: que el adoptado fuera recien nacido y en este caso el inicio de la excedencia coincide con el inicio de la excedencia por hijo natural "a contar desde la fecha de nacimiento" o que la adopción se constituya en un momento posterior al nacimiento biológico, en cuyo caso , la duración se contrará desde "la resolución judicial o administrativa", misma solución para los supuestos de acogimiento.
La necesidad de atender a un nuevo hijo da derecho a un nuevo período de excedencia. El inicio de esta segunda excedencia, pone fin al que se venía disfrutando con independencia de la duración de la primera excedencia. Además, cabe acceder a la prestación de maternidad desde la situación de excedencia por cuidado de un hijo en el primer año de disfrute de la excedencia25 [28].
2.3 Efectos.
El art. 46.3 [11] párrafo final, establece principalmente tres efectos de la excedencia. En primer lugar, todo el período en el que el trabajador permanezca en esta situación será computable a efectos de antigüedad26 [29], es decir, hasta el máximo de los tres años desde el nacimiento del hijo. El cómputo de antigüedad tiene una doble finalidad: en primer lugar garantiza la promoción profesional del trabajador, vinculada en la mayoría de los casos a la antigüedad del trabajador27 [30]. Por tanto su cómputo consolida la promoción del trabajador en la empresa. Y en segundo lugar, la antigüedad sirve para incrementar el complemento salarial que lleva su nombre, conllevando a incrementar económicamente las percepciones salariales una vez que el trabajador finalice la situación de excedencia por cuidado de hijos.
En segundo lugar, el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación28 [31]. El derecho del trabajador a ser convocado a los cursos de formación perdura durante el tiempo que dure la excedencia por cuidado de hijos, cuya finalidad es evitar la pérdida por parte del trabajador excedente de sus aptitudes profesionales, que pudieran verse afectadas por cambios productivos, tecnológicos, etc. y que pudieran provocar, como algún sector de la doctrina ha establecido, extinción del contrato vía art. 52.b) ET [32], por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, o vía art. 52.a) ET [32] ineptitud sobrevenida29 [33].
No obstante, este derecho de formación entendemos que no debe obstaculizar ni impedir la finalidad protectora que tiene la excedencia por cuidado de hijos, por lo que entendemos que es un derecho graduable, en base a la redacción literal del precepto, que hace vincular más intensamente en el momento de finalizar la excedencia "especialmente con ocasión de su reincorporación". Sin embargo, en la práctica puede crear especiales interrogantes la terminología utilizada "con ocasión de su reincorporación", siendo posibles dos interpretaciones: una, inmediatamente posterior a la reincorporación, en cuyo caso la formación será retribuida; dos, inmediatamente anterior a la reincorporación, en cuyo caso no será retribuido. Parece que la interpretación con más visos de prosperar es la de inmediatamente anterior a la reincorporación, es decir, cursos de formación que se celebren en el tiempo que medie entre la fecha de la solicitud de reincorporación y la reincorporación efectiva30 [34]. Estamos ante un derecho del trabajador y no ante una obligación, ello viene a significar que el trabajador puede acudir a los cursos de formación convocados por el empresario, sin que implique sanción la no realización de los mismos por el trabajador, "aunque podría dificultar la efectiva reincorporación una vez terminado el período de excedencia"31 [35] y esta interpretación es acorde con el contenido literal del art. 46.3 [11] in fine del ET, delimitando claramente una obligación empresarial32 [36] para convocar a los cursos de formación al trabajador en excedencia y delimitando temporalmente dicha obligación "especialmente con ocasión de su reincorporación", criterio mayoritario establecido en la negociación colectiva33 [37].
Y en tercer lugar, el principal problema que plante los efectos de la excedencia por cuidado de hijos, son las consecuencias del derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año34 [38], puesto que "transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente"35 [39].
Por lo que se distinguen dos situaciones: el primer año y el resto de la excedencia.
Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de "su" puesto de trabajo36 [40], entendido como el puesto que desempeñaba con anterioridad a la situación de excedencia37 [41]. Ahora bien, la configuración legal del derecho a la reserva del puesto de trabajo no puede ser conceptualizado tal y como ha venido sosteniéndose desde la normativa predecesora de la excedencia por cuidado de hijos como un "todo monolítico se tratara, sino que debe ser relacionado, necesariamente, con la caracterización general que el ET ofrece del poder de dirección del empresario. Y en este particular, con la posibilidad, conferida al empresario de ordenar el trabajo y exigir al trabajador actividades plurales, siempre que todas ellas pertenezcan al ámbito de la prestación debida"38 [42]. De forma que, el trabajador se reincorpora una vez acabado el primer año de forma automática, con el disfrute de los derechos económicos y laborales que venía disfrutando con anterioridad a la situación de excedencia y obligaciones inherentes a la relación laboral delimitada en el contrato de trabajo y por las facultades de organización y control de la actividad empresarial que posee el empresario39 [43].
El computo del plazo a partir del cual comienza el primer año de disfrute de la excedencia por cuidado de hijo comienza una vez solicitada por el trabajador y concedida por la empresa, y no desde la fecha del nacimiento del hijo que da lugar a la excedencia40 [44], este primer año tiene para el trabajador que solicita la excedencia mayor protección o garantía.
Este efecto, no plantea problemas en el ámbito de la función publica al establecerse que la reserva queda referida a un puesto de trabajo en la misma localidad, y de igual nivel y retribución41 [45].
Una vez finalizado el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, con lo que la protección o garantía se aminora al condicionarse este reingreso al hecho que se produzca vacante, comportando "la ampliación de las facultades de reubicación del trabajador por parte del empresario"42 [46], manteniéndose en este período el derecho a antigüedad y a recibir cursos de formación por parte de la empresa, por lo que esta situación en la práctica hace pensar que se asimila más a la situación de excedencia forzosa43 [47], aunque legalmente tiene un tratamiento de excedencia voluntaria44 [48].
En realidad, el art. 46.3 [11] cuando se refiere a la reserva de su puesto de trabajo (primer año) o al derecho de reserva a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente ( a partir del segundo año), en la práctica estamos ante una misma situación caracterizada por el conjunto de situaciones, derechos y deberes que configuran el concepto de puesto de trabajo45 [49], cuya diferencia radica en la automaticidad de la reserva del puesto en el primer año de la excedencia y la preferencia en la vacante del puesto de trabajo.
La negativa al reingreso por parte de la empresa, por inexistencia de vacante o por cualquier otra causa, debe equipararse a un despido46 [50], procediendo a accionar por despido, debiendo el empresario abonar los salarios de tramitación correspondientes al período que va desde la negativa al reingreso a la fecha del acto de conciliación, y cotizar por ellos, computándose a efectos de carencia para el desempleo47 [51].
Otro posible efecto y controvertido al no gozar unanimidad de solución, es la posibilidad del trabajador excedente por cuidado de hijos pueda dedicarse en este tiempo a una ocupación distinta. En este sentido, una posición mantenida por algunos Tribunales del Orden Social es que el trabajador en excedencia por cuidado de hijos no impide que pueda prestar servicios para una empresa distinta, que por sus características, ubicación, horario, jornada pueda interesar más al trabajador48 [52], ni tampoco impide que se dedique al desempeño de funciones como administrador de una entidad de la que es socio49 [53]. Sin embargo, desde el punto de vista de la negociación colectiva, determinados Convenios Colectivos prohíben durante la excedencia la prestación de servicios que supongan concurrencia desleal, perdiendo así el derecho de reingreso50 [54]. Otros prevén la pérdida del derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizan trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia51 [55].
No obstante, la doctrina mantiene la posibilidad de dedicarse a otra actividad en el período de excedencia dentro de los límites razonables. Por tanto, hay que tener en cuenta que la excedencia no significa de forma rigurosa la unión inseparable de la dedicación al hijo (obligación de vestir, llevarle a la guardería, darle de comer) con la presencia física del padre o madre52 [56]. El padre o madre en excedencia pueden atender el cuidado del niño a través de empleadas de hogar o servicio de guarderías, siendo plenamente compatible con el derecho a disfrutar de la excedencia por cuidado de hijos.
Sin embargo, "si debe requerir esta excedencia la presencia física del trabajador al lado de su hijo durante un número razonablemente importante de horas al día, a fin de contribuir a un mejor desarrollo psicológico o educativo de éste"53 [57].
2.4 Sucesión de excedencias.
La redacción literal dada al art. 46.3 ET [11] para el supuesto de sucesión de la excedencia por cuidado de hijos es: "cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando" . Ello viene a significar, que el nacimiento de otro hijo -durante el disfrute de la excedencia por cuidado de hijo- puede ser objeto de una nueva situación si la madre o padre así lo desean, teniendo como efecto inmediato la terminación de la primitiva excedencia, y el comienzo de un nuevo período que puede durar hasta que el nuevo hijo tenga tres años.
La sucesión de excedencias, comporta efectos particulares al trabajador. Así, si el trabajador tiene un segundo o posterior hijo, cuando disfruta del segundo o tercer año de excedencia del primer hijo, en este caso, consideramos que el trabajador pasaría a reconocerse el derecho de reingreso preferente en supuesto de trabajo, aplicándole la condición más beneficiosa. Lo anterior sería posible, siempre y cuando el empresario no hubiera amortizado el puesto de trabajo, pero si el puesto existiese, se debe de cubrir por el trabajador excedente54 [58].
2.5 Sustitución del trabajador excedente.
La finalidad protectora de la conciliación de la vida familiar, puede desprender sus efectos de forma tangencial, en el seno de la empresa, como medida de fomento temporal de trabajadores interinos.
De forma que, las empresas pueden sustituir a los trabajadores en situación de excedencia por cuidado de hijos, con contratos de interinidad, teniendo derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías del 95% el primer año de excedencia; el 60% el segundo año de excedencia; y el 50 % durante el tercer año de excedencia, siempre y cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencia, que lleven más de un año como preceptores.
Con esta forma de fomentar el empleo en la modalidad interina, lo que se fomenta a priori es un reconocimiento al derecho de reincorporación automática que recae legalmente en el trabajador excedente por cuidado de hijos.
Los citados beneficios no será de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consaguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostente cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos55 [59].
3. La excedencia por cuidado de familiares.
La excedencia por cuidado de familiares supone en la regulación actual, una nueva causa de conciliación de la vida laboral y familiar, su configuración aunque es novedosa, no es tanto su régimen jurídico al ser idéntico a la excedencia por cuidado de hijos56 [60], con ciertas diferencias, que desarrollaremos con posterioridad.
Se trata de una excedencia de naturaleza voluntaria, en la medida que para ser efectiva debe ser solicitada previamente por el trabajador, con un requisito previamente de fondo, esto es, debe responder a la causa específica que lleva aparejada el nombre de dicha excedencia. Por tanto es preciso la existencia de causa: cuidar a un familiar.
Constituye un derecho individual de los trabajadores sin distinción de sexo y con independencia de la vinculación temporal o indefinida del vínculo contractual y la antigüedad de la empresa. Sin embargo, tal y como manifiesta cierta doctrina la principal destinataria del ejercicio de este derecho es la mujer trabajadora al tener que compatibilizar en la mayoría de los casos el trabajo fuera de casa con las responsabilidades familiares que conlleva57 [61]. En la actualidad ello no debe de ser así al existir en nuestro ordenamiento jurídico mecanismos legales que permiten armonizar el desarrollo de una actividad laboral fuera del hogar familiar, con aquellas actividades "clásicas" o "tradicionales" que asumía la mujer como eje central del cuidado de la familia y que ahora precisamente puede el hombre participar en ellas siendo igualmente destinatario de las medidas de conciliación de la vida familiar y profesional, promoviéndose de esta forma nuevamente la igualdad de oportunidades entre el hombre y la mujer58 [62].
Esta nueva concepción de familia y trabajo amparada y protegida en la LCF se hace de especial interés para el hombre y la mujer cuando se trata de cuidar a familiares mayores. Por tanto su configuración emerge del propio ámbito de la igualdad y de la finalidad de facilitar a la mujer la igualdad de oportunidades en el mercado laboral, "se contempla también en una perspectiva más amplia que contempla los intereses y valores familiares59 [63]acorde con la finalidad de la LCF declarada en la Exposición de Motivos al precisar la necesidad de "configurar un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada".
3.1 Sujetos beneficiarios.
Se puede solicitar esta excedencia para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado por consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva. Redacción poco afortunada, al delimitarse el parentesco muy estrictamente sin atender a otras relaciones familiares acordes con los tiempos actuales. Lo que significa que cualquier familiar no integrado en los grados de consaguinidad o afinidad correspondiente, no pueden ser supuestos protegidos de esta excedencia.
En primer lugar, los supuestos de acogimiento y adopción, supuestos de reconocimiento legal de plena participación de las personas acogidas o adoptadas en la vida de familia e impone las obligaciones de velar por él, tenerlo en su compañía, alimentarlo, educarlo y procurarle una formación integral60 [64] y estas obligaciones deben ser mutuas y bilaterales, de forma que puede generar el derecho del acogido o adoptado de excedencia por cuidado de adoptante o acogedor y sus grados correspondientes siempre y cuando se reúna el supuesto de hecho que contempla la norma, es decir, que el familiar por razón de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. Y esta interpretación es completamente válida, aunque no lo contemple la literalidad de la norma expresamente, pues lo importante no es el vínculo formal sino las relaciones de convivencia habitual, física y dependencia económica61 [65] y si estas existen, cabe el este tipo de excedencia.
En segundo lugar, otro supuesto que resulta de particular interés con respecto al grado de parentesco, es que la norma no haga referencia al cónyuge, sino tan sólo a los familiares hasta el segundo grado. Igualmente dicha redacción no puede implicar la negativa para conceder este tipo de excedencia, principalmente por dos razones: el cónyuge esta dentro del grado de afinidad y por el propio concepto de núcleo básico familiar62 [66].
En tercer lugar, el problema que presentan los trabajadores que conviven de hecho y quieren solicitar este tipo de excedencia, pueden presentar dificultades en la medida que jurídicamente la unión de hecho y el matrimonio no son realidades equivalentes, el legislador presenta una protección y regulación diferenciada en el campo de la seguridad social para el reconocimiento de las prestaciones de viudedad y orfandad. Y tal tratamiento es constitucional63 [67] al reconocer que el matrimonio genera ope legis entre los contrayentes -hombre y mujer- una pluralidad de derechos y deberes que no establecen de modo necesario entre en las relaciones -heterosexuales u homosexuales- que mantienen una unidad de convivencia estable, pero sin base en el matrimonio tales como: derecho a prestaciones de viudedad, orfandad, beneficios fiscales, etc. Sin embargo, no existe constitucionalmente un concepto de familia, dicho concepto se va moldeando con el paso del tiempo, y se van articulando formulas de convivencia adaptadas a las situaciones sociales vigentes y a las pautas marcadas por el Derecho comparado, y nada obstaculiza que en la previsión de "familia" prevista en el art. 39.1 CE se incluya las parejas de hecho, "así como que la familia de hecho constituye uno de los grupos en los que el individuo se integra y cuya libertad e igualdad deben promover los poderes públicos, de acuerdo con el art. 9.2 CE [68]"64 [69].
3.2 Situaciones protegidas.
El trabajador tiene derecho a la excedencia para atender al cuidado de un familiar (...) que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva65 [70].
Por tanto, son tres los elementos objetivos necesarios para concurrir a esta excedencia: la edad, la enfermedad o accidente y que no desempeñen actividad retributiva. La redacción gramatical del precepto conlleva a entender que es preciso la concurrencia de los tres requisitos, no bastando la concurrencia de uno sólo.
El primer interrogante que se plantea, es la determinación de la edad del familiar. La indeterminación en la literalidad del precepto puede provocar situaciones problemáticas. Parece claro que se trata de personas mayores, pero al no venir delimitada en función de los años, la posibilidad de solicitar esta excedencia está abierta y se circunscribe en la valoración del resto de elementos objetivos necesarios para concurrir, como accidente o enfermedad y falta de ingresos.
Si el legislador hubiera querido limitar este derecho hubiera utilizado otra redacción distinta, así por ejemplo en la regulación de la reducción de jornada de los funcionarios públicos la terminología utilizada es "anciano que requiera especial dedicación"66 [71]. La indeterminación de la edad, no significa que esta excedencia constituya la panacea de cualquier necesidad de cuidados familiares, en este sentido, a nuestro juicio no cabría la misma, para el cuidado de un hijo adolescente que ha sufrido un accidente de circulación y no puede valerse por sí mismo67 [72] y no desempeña actividad retributiva. Ciertamente en este ejemplo existe un grave obstáculo si la institución que protege el cuidado del adolescente es la excedencia voluntaria, ésta no proporciona la estabilidad en el empleo que caracteriza la excedencia por cuidado de familiares que garantiza la reincorporación automática a su término, como veremos.
En segundo lugar, es necesario que el familiar no pueda valerse por razón de enfermedad o accidente. La redacción simplista del precepto impide su remisión de manera analógica o directa a las contingencias previstas ni a las situaciones invalidantes previstas en la Ley General de Seguridad Social, precisamente porque lo significativo no es tanto el derecho a protección social sino la necesidad de ayuda o asistencia de una persona68 [73]
Y en tercer lugar, que el familiar no desempeñe actividad retributiva. Igualmente su indeterminación, plantea en la práctica algunos interrogantes. No desempeñar actividad retributiva no significa que el familiar debe de estar exento de cualquier ingreso.
Así, cabe pensar que se permite la aplicación de la excedencia cuando los familiares son preceptores de subsidios de incapacidad temporal o pensiones de incapacidad permanente en cualquier grado o pensiones de jubilación o viudedad.
Igualmente es posible la aplicación de esta excedencia, cuando el familiar recibe rentas de bienes inmuebles o rentas de capital mobiliario, en principio la norma lo único que limita es al no ejercicio de actividad retribuida, circunstancia obvia cuando se está impedido por razón de enfermedad o accidente.
Por último, la norma no fija otras cuestiones que pueden ser interesantes, desde el punto de vista práctico, como por ejemplo la necesidad de convivencia con el trabajador solicitante, la no previsión en el precepto, implica que no es preciso la convivencia con el familiar, porque los cuidados se pueden ejercer en el domicilio del familiar y no en el del trabajador. Igualmente tampoco se precisa que el familiar resida en el mismo lugar que el trabajador, puede ser éste el que se desplace para efectuar los cuidados.
3.3 Duración.
El límite temporal de la excedencia por cuidado de familiares es distinto al límite de la excedencia por cuidado de hijos. El legislador no ha establecido para su disfrute una duración mínima, en tanto que ha establecido para ella una duración máxima más reducida. El precepto regulador la concreta en "no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva". En la práctica, la duración podrá ser inferior a un año o superior si la negociación colectiva lo prevé.
Es posible que el empresario exija al trabajador en el momento de solicitud que concrete el tiempo de duración exacta de la excedencia, obligación imposible de determinar en la práctica al vincularse con la necesidad de que el familiar debe valerse por sí mismo y que ello dependerá claramente de la favorable evolución de la enfermedad o accidente. Si el trabajador fija un fecha cierta de reincorporación inferior al año y el familiar no puede valerse por si mismo por que la enfermedad o secuelas del accidente persisten, se debe entender que tal plazo es meramente indicativo, extendiéndose los efectos de la excedencia hasta el año. Lo que significa que la excedencia para cuidado de familiares, permite la prórroga de la situación teniendo siempre el limite legal o convencional.
Un problema práctico que puede surgir y que el legislador no ha contemplado es la posibilidad de disfrute reiterado de la excedencia por cuidado de familiares, mediante sucesivos períodos, dado que el legislador sólo ha previsto la acotación temporal subjetiva del disfrute por el trabajador que lo disfrute y no objetiva como en el caso de la excedencia por cuidado de hijos69 [74]. Por ello cabe pensar que sí es posible el disfrute reiterado70 [75], por el mismo sujeto causante o por otro sujeto causante en este caso contempla la norma el disfrute reiterado y continuo al establecerse en el apartado 4 del art. 46.3 ET que "el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando sin hacer mención especifica a un tipo concreto de excedencia por cuidados. Lo contrario sería ir en contra de los planteamiento y finalidades previstas en la Exposición de motivos de la Ley 39/1999 [7]ver Rodríguez Piñero.
3.4 Efectos de la excedencia por cuidado de familiares.
La excedencia por cuidado de familiares se configura como un período de tiempo durante el cual desaparecen las obligaciones principales del contrato de trabajo, el trabajador no presta servicios en la empresa y el empresario no retribuye. Por tanto, los efectos de esta excedencia son los propios de la suspensión del contrato de trabajo, con algunas particularidades
Durante el tiempo legal de duración de la excedencia -no superior a un año- o en los casos que por convenio colectivo se prevea una duración mayor, los efectos de la excedencia son los mismos que los de la excedencia por cuidado de hijos71 [76]: el trabajador tiene derecho a reserva del puesto de trabajo del mismo grupo o categoría equivalente. Dicho período es computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación, el empresario ha de cursar la baja en la seguridad social y no tiene obligación de cotizar por el trabajador, pasando a disfrutar de situación asimilada al alta a efectos de prestación de seguridad social, salvo incapacidad temporal y maternidad.
3.5 Trabajadores beneficiarios en una misma empresa.
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el apartado 2 del art. 46.3 ET establece que el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Se parte de un supuesto muy limitado, donde deben de concurrir varias circunstancias: varios trabajadores reúnen vínculos de parentescos entre ellos, trabajan en la misma empresa , y se quieran acoger a esta modalidad de excedencia para atender a un mismo sujeto causante que sea un familiar. Dicho disfrute es plenamente posible, salvo que el empresario justifique la imposibilidad de disfrute simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
No obstante, nada impide que dos o más trabajadores de la misma empresa, para atender el cuidado del mismo familiar y de forma simultánea se acojan a modalidades distintas de cuidado. Por ejemplo: un trabajador podría solicitar la excedencia voluntaria, y otro solicitar la excedencia por cuidado de familiar, sin que el empresario pueda oponer obstáculo alguno. La única consideración que destacaríamos, ante esta posible opción de cuidado, son los efectos jurídicos que despliega una opción u otra, en cuanto a la reserva del puesto de trabajo.
Lo que, desde luego, no hay duda posible es en el disfrute sucesivo de la excedencia por cada uno de los trabajadores de la misma empresa que la solicitaran por el mismo sujeto causante. Pues constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujeres.
3.6 Excedencias sucesivas.
El apartado 4 del art. 46.3 ET sin hacer distinción de la excedencia por cuidado de hijos o familiares prevé aquellas situaciones en las que un nuevo sujeto causante -en este caso familiar- de lugar a un nuevo período de excedencia, el inicio del nuevo cuidado de un familiar distinto dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. Esta nueva excedencia comporta los mismos beneficios que la anterior.
MªJose Romero Rodenas.
Catedrática de E.U. de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. UCLM.
Magistrada Suplente de la Sala de lo Social del TSJ Castilla-La Mancha.
Notas
1 .- Contempla la maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, vinculada con la D 89/391/CE y con las normas comunitarias sobre igualdad del hombre y la mujer en materia de empleo y condiciones de trabajo. Asimismo, cabe destacar la Recomendación del Consejo de 31 de marzo de 1992, que recomienda a los Estados miembros a que adopten "iniciativas destinadas a hacer compatibles las obligaciones profesionales, familiares y educativas, de los hombres y de las mujeres, derivadas del hecho de tener a cargo niños y niñas".
2 .- Celebrado por la UNICE, el CEEP y la CEP, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. El Acuerdo Marco sobre el permiso parental considera que para conciliar la vida profesional y familiar debe fomentarse la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo que tenga en cuenta no sólo las necesidades de los empresarios sino de los trabajadores.
3 .- La protección de las trabajadores embarazadas y los permisos de maternidad existen en algunos países europeos desde finales del siglo pasado: Suiza (1877), Alemania (1878), Austria (1884), Portugal (1891), Reino Unido (1895), Bélgica (1899), España (1900), Suecia (1900).
4 .- excedencia por cuidado de familiares.
5 .- RODRÍGUEZ PIÑERO M. "La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras" (I),Relaciones Laborales Tomo II (1999).
6 .- GARCIA MURCIA J.: "La Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras", Justicia Laboral núm.1 (2000), pág.14.
7 .- MORGADO PANADERO P.: "La suspensión del contrato de trabajo como medida de conciliación de la vida familiar y laboral", Relaciones Laborales núm. 23-24 (2002).
8 .- RODRÍGUEZ PIÑERO M.:"La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras" (I)... op. cit. pág. 6 y 7.
9 .- Sobre evolución normativa, BARREIRO GONZALEZ G.: "Sobre la excedencia del trabajador para atender al cuidado de los hijos", La Ley, Tomo IV (1990); GORELLI HERNÁNDEZ J.: La protección de la maternidad, Tirant Monografías, Valencia, 1997, págs. 212 a 220.
10 .- TARANCON PEREZ, E.: "Cómputo como ocupación cotizada del primer año de excedencia por cuidado de hijos", Revista de Derecho Social núm. 2 (1998), pág. 202.
11 .- ARGÜELLES BLANCO A.R.: La excedencia laboral voluntaria, Aranzadi, Pamplona, 1997, págs. 26 a 33.; PEDRAJAS MORENO A: La excedencia laboral y funcionarial", Montecorvo, Madrid, 1983.
12.- ARGÜELLES BLANCO A.R.: La excedencia laboral... op. cit., pág. 27.
13 .- Señalese el art. 5 del Decreto de 20 de agosto de 1970 califica expresamente la excedencia como voluntaria y con iguales efectos la regulaba el art. 25.4 de la Ley de Relaciones Laborales. En un principio la redacción inicial del Estatuto de los Trabajadores omitió cualquier calificación al respecto de la excedencia por cuidado de hijos, predominando el criterio de seguir considerando la misma como voluntaria; situación que se alteró con la Ley 3/1989, de 3 de marzo sobre ampliación del permiso de maternidad y medidas de igualdad de trato de la mujer calificó como forzosa el primer año como voluntarios dos siguientes. La Ley 4/1995, de 23 de marzo de regulación del permiso parental y por maternidad en su artículo 4 consideró todo el período como excedencia forzosa. Finalmente la ley LCF la consideró como excedencia forzosa.
14 .- Otra opinión, GORELLI HERNÁNDEZ J.: La protección... op. cit. pág. 221: "mecanismo jurídico de protección de la familia y de protección de los hijos".
15 .- Art. 39.2 CE: "Los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil...".
16 .- Piénsese en el hijo de madre soltera, sobre el tema in extenso, ARGÜELLES BLANCO A.R.: La protección de intereses familiares en el ordenamiento laboral, Tirant lo Blanch , Valencia, 1998, págs.17 a 50.
17 .- STSJ Valencia 25 de noviembre 1997 (Ar.4030), fundamento jurídico segundo: "no parece exista justificación para restringir el derecho a la excedencia para cuidado de hijos a los trabajadores cuyos servicios se regulan por este tipo de contrato temporal, sin perjuicio de que producido el fin de la obra o servicio objeto del contrato se extinguiera el mismo".
18 STSJ Castilla-León 20 de julio 1998 (Ar. 3427).
19 .- Téngase en cuenta que la Directiva 96/34/CE establece que "debe animarse a los hombres a asumir una parte igual de las responsabilidades familiares"sin embargo la misma no trata a cuestiones como organizar la familia ni modifica el reparto de responsabilidades familiares de la pareja. Es interesante la Sentencia TJCE de 12 de julio de 1984 Caso Hofmann.
20 Art. 46.3, párrafo tres ET.
21 .- Sentencia de la Audiencia Nacional 8 marzo 1990.
22 Cfr. permisos de maternidad y paternidad.
23 .- Así lo ha establecido cierta jurisprudencia, STSJ Baleares 29-11-99, STSJ Murcia 12-3-01, vinculando la temporalidad máxima a los tres años, pero permitiendo un disfrute fraccionado, dentro del citado marco temporal de los tres años.
24 .- STSJ Castilla-La Mancha de 23 de noviembre de 1999.
25 .- SSTSJ Madrid 29 de octubre de 1999, 30 de enero de 2001.
26 .- Nótese, que este efecto no era aplicable a las excedencias disfrutadas antes de la entrada en vigor de la Ley3/1989 , tal y como reconoce la STSJ Aragón de 2 de noviembre de 1999 8Ar.3685).
27 .- Cfr. Art. 24. 1 in fine ET: "... los ascensos se producirán teniendo en cuenta..., antigüedad del trabajador...".
28 .- STSJ Cantabria de 29 de marzo de 1999 (Ar. 676): obligación del empresario de convocar al trabajador excedente a cursos de formación profesional, al tratarse de una norma de derecho necesario.
29 .- ARGÜELLES BLANCO A.R.: La protección...op.cit. pág. 132.
30 .- ARGÜELLES BLANCO A.R.: La protección...op. cit. pág. 133.
31 .- QUINTANILLA NAVARRO B.:"La excedencia para cuidado de hijos a partir de la Ley 471995", Relaciones Laborales núm. 20 (1995), pág. 16.
32 .- GORELLI HERNÁNDEZ J.: La protección por maternidad... op. cit. pág. 246: "no tienen porque ser cursos impartidos por la empresa; pueden ser cursos realizados a través del Acuerdo Nacional de Formación Continua (ANFC), o a través de la Fundación para la Formación Continua (FORCEM).
33 .- COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE CCOO., Criterios para la negociación... pág. 30
34 .- El trabajador puede renunciar a la excedencia concedida y solicitar la reincorporación antes de que termine el período solicitado, STSJ Burgos 25 de septiembre de 2000.
35 .- Entrecomillado, redacción literal del inciso final del párrafo 3 del art. 46 ET.
36.- Durante el primer año el reingreso es automático y no supeditado a la existencia de vacante, debiendo ser en la misma categoría, con la misma retribución y disfrute de las mismas condiciones anteriores, Vid. STSJ Baleares 20 diciembre de 1991 (Ar.7085): no cabe un cambio de turno; STSJ Sevilla de 2 de marzo de 1999 (Ar.1829): establece que el procedimiento adecuado frente a la disconformidad del trabajador excedente por cuidado de hijos durante el primer año, frente a la reincorporación en diferente localidad es el procedimiento ordinario y no el de movilidad geográfica; SJS Pamplona de 27 de marzo de 2000 (Ar.701): trabajador que reingresa a un puesto de un grupo profesional inferior, tiene derecho a percibir el salario correspondiente a su grupo profesional.
37 .- MONTOYA MELGAR A., GALIANA MORENO J.M., SEMPERE NAVARRO A.V., RIOS SALMERON B.: Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, Aranzadi, Pamplona, 1985, pág. 258 y ss., consideran que el puesto de trabajo reservado al que se refiere dicho artículo puede se el mismo o equivalente.
38 .- ESCUDERO RODRÍGUEZ R., MERCADER UGUINA R.: "Nueva regulación de la excedencia por cuidado de hijos", Relaciones Laborales núm. 11 (1995), pág. 107.
39 .- Especialmente indicativa es la STSJ Andalucía de 13 de octubre de 1992 (Ar. 6572): el derecho a reserva del puesto de trabajo "no se desnaturaliza por la circunstancia de que el reingreso se haga en otro sustancialmente igual, correspondiente a la misma categoría y grupo profesional, pero en dependencia o sección distinta, cuando este cambio viene determinado por la movilidad funcional", en parecidos términos se ha interpretado el derecho a reserva del puesto de trabajo peroen supuestos de excedencia forzosa: STSJ Andalucía 13 octubre 1992 (Ar.6572) que cita la STS 8 de noviembre de 1990 (Ar.8560).
40 .- Sentencia Audiencia Nacional de 8 de marzo 1990 (Ar. 54); STSJ Castilla y León de 1 de febrero de 2000 (Ar. 1519).
41 .- Art. 29.4 in fine de la Ley 30/1984 de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública.
42 .- GORELLI HERNÁNDEZ J.:La protección..., op. cit. pág. 248.
43 .-STSJ Cantabria 14 de marzo 1996 (Ar. 505).
44 .- STSJ País Vasco 31 de enero de 1997 (Ar. 631).
45 .- GORELLI HERNÁNDEZ J.La protección... op. cit. pág. 251-252.
46 .- STSJ Murcia 28 de enero 1993 (Ar.253), STSJ Madrid 4 de noviembre 1994 (Ar.4585); STSJ Valencia 6 julio 2000 VER ARANZADI
47 .- STSJ Cantabria 14 de marzo 1993 (Ar.505).
48 .- STSJ Valencia 4 de abril de 2000 (Ar. 4111).
49 .- STSJ Madrid 24 de abril 1998 (Ar.
50.- Art. 76 del II Cc general de derivados del Cemento (BOE 235/2001).
51 .- Art. 39 del Cc para las empresas mayoristas e importadoras de productos químicos industriales y de droguería y perfumería (BOE 134/2002)
52 .- ARGÜELLES BLANCO A.R. , La protección... op.cit.122
53 .- PEDRAJAS MORENO A.: La excedencia laboral y funcionarial, Montecorvo , Madrid, 1983, pág. 411 y 412.
54 .- ARGÜELLES BLANCO A.R.: La protección l... op. cit. pág. 135.
55 .- Disposición Adicional 14ª ET
56 .- De ahí que no se desarrolle el régimen jurídico de dicha excedencia. Obsérvese la redacción del art. 46.3 ET en el que se unifican los efectos jurídicos de reserva del puesto, antigüedad y formación de ambas excedencias .
57 .- GARCIA MURCIA J.: "La Ley 39/99... " op. cit. pág.24.
58 .- Hay que destacara que la Directiva 96/34/CE, de 3 de junio, Acuerdo sobre permiso parental, se pretende la consecución de dos claros objetivos: conciliar la vida laboral y familiar y promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres y no hacer más fácil la harmonización de la vida laboral y familiar de la mujer.
59 .-ROGRIGUEZ-PIÑERO M.: "La conciliación de la vida familiar..." op. cit. pág. 7.
60 .- Art. 173.1 Código Civil.
61 .- Piénsense en el derecho de prestación de orfandad del adoptado cuando fallece el adoptante.
62 .- BALLESTER PASTRO M.A. "La Ley 39/1999..." op. cit. pág. 59.
63 .- Sin ánimo de ser exhaustiva, STC 45/89, 20 febrero , STC 184/1990 de 15 de noviembre, 126/1994, de 25 de abril.
64 .- Idéntica opinión, PEREZ DEL RIO T.: "El concepto de familia y su protección en la reforma de la Seguridad Social", II Jornadas andaluzas de Derecho del Trabajo, Ministerio de Trabajo, 1985, pág. 359.
65 .- Esta redacción es idéntica a la redacción prevista en el art. 29.4 de la Ley 30/84, de 2 de agosto porque han sido trascrito conforme a la redacción otorgada por el artículo decimonoveno de la ley 39/1999,d e 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
66 .- Art. 30.1.f) Ley 30/84, de 2 de agosto.
67 .- En tal supuesto, la institución más apropiada para su protección sería la excedencia voluntaria, ó reducción de jornada ó permisos.
68 .- GARCIA MURCIA J.:"La ley 39/1999, de conciliación..." op. cit. pág.26. de la ley 39/1999,d e 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
.- Art. 30.1.f) Ley 30/84, de 2 de agosto.
.- En tal supuesto, la institución más apropiada para su protección sería la excedencia voluntaria, ó reducción de jornada ó permisos.
.- GARCIA MURCIA J.:"La ley 39/1999, de conciliación..." op. cit. pág.26.
69 .- A contar desde la fecha del nacimiento o resolución judicial administrativa.
70 .- En contra GARCIA MURCIA J.: "La Ley 39/1999... op. cit. pág.27-28: "ya que se trata de un derecho que, a diferencia e la simple excedencia voluntaria, va acompañado de una garantía especial (reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad)".
71 .- Para evitar reiteraciones innecesarias, entendemos conveniente remitirnos a los efectos de la excedencia por cuidado de hijos.
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