ASSÉDIO MORAL E A REPARAÇÃO PELOS DANOS CAUSADOS AO EMPREGADO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

RESUMO

O presente estudo tem por objetivo tratar sobre o fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho em relação aos direitos fundamentais, com ênfase para a dignidade da pessoa humana do trabalhador. O estudo do referido assédio moral e de suas consequências, se dá através de pesquisas doutrinárias, como também, a partir de leituras de jurisprudências, a fim de, conhecendo melhor o aludido fenômeno social, demonstrar a importância da abordagem do tema. O estudo sobre o tema torna-se de grande valia, visto que inexiste norma infraconstitucional específica no Ordenamento Jurídico Pátrio. Evidencia-se a partir da evolução histórica que o assédio moral é um fenômeno tão antigo quanto o próprio trabalho, mas que só vem sendo discutido hodiernamente. Buscou-se demonstrar os pontos relevantes do assédio moral, explanando sobre o seu conceito, elementos caracterizadores, sujeitos e modalidades. Tem como escopo principal analisar as sequências práticas do assédio moral e a reparação do dano sofrido pela Justiça do Trabalho. Os resultados obtidos no estudo faz-se chegar à conclusão que a lesão causada pelo assédio moral denigre o ambiente de trabalho e causa desestabilização psicológica, por meio desse terror psicológico, que viola a dignidade do trabalhador e desencadeia consequências graves a sua saúde biopsicossocial.

 

Palavras-chave: Assédio Moral. Meio Ambiente de Trabalho Sadio. Dignidade da Pessoa Humana. Dano Moral.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SUMÁRIO

 

INTRODUÇÃO.. 7 [2]

1.      EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO.. 10 [3]

1.1        Sentido Etimológico do Trabalho.. 11 [4]

1.2        Breve evolução das relações de trabalho.. 12 [5]

1.2.1         Escravismo.. 12 [6]

1.2.2         Servidão.. 13 [7]

1.2.3         Corporações de Oficio.. 15 [8]

1.2.4         O Trabalho na Revolução Francesa. 16 [9]

1.2.5         O Trabalho na Revolução Industrial 17 [10]

2       ASSÉDIO MORAL.. 19 [11]

2.1        Conceito.. 19 [12]

2.2        Elementos e Características do Assédio Moral nas Empresas. 21 [13]

2.3        Sujeitos do Assédio Moral 24 [14]

2.4        Espécies de Assédio Moral 27 [15]

2.4.1         Assédio Vertical Descendente. 28 [16]

2.4.2         Assédio Vertical Ascendente. 30 [17]

2.4.3 Assédio Horizontal 31 [18]

3 CONSEQUÊNCIAS PRÁTICAS DO ASSÉDIO MORAL E A REPARAÇÃO POR DANOS MORAIS   33 [19]

3.1        Consequências ao Assediado.. 35 [20]

3.1.1         Consequências a Saúde Psíquica e Física. 35 [21]

3.1.2         Consequências ao Convívio Familiar. 36 [22]

3.1.3         Consequências a Autoestima Pessoal e Profissional 37 [23]

3.1.4         Consequências a Produtividade. 37 [24]

3.1.5         Consequências Previdenciárias. 37 [25]

3.2        Assédio Moral e Direitos Fundamentais. 38 [26]

3.2.1O Princípio da Dignidade Humana do Trabalhador. 39 [27]

3.2.2 O Meio Ambiente de Trabalho Sadio Como Garantia da Dignidade do Trabalhador  40 [28]

3.3        Do Dano Moral 41 [29]

3.3.1         O Dano Moral Decorrente da Relação de Emprego.. 42 [30]

3.4        Da Prova. 44 [31]

3.4.1         Do Ônus da Prova. 45 [32]

3.4.2.1          Depoimento Pessoal 46 [33]

3.4.2.3          Testemunhas. 47 [34]

3.4.2.4          Documentos. 47 [35]

3.4.2.5          Perícia. 48 [36]

3.5        Competência da Justiça do Trabalho.. 48 [37]

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS.. 50 [38]

REFERÊNCIAS.. 51 [39]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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O presente trabalho tem como objeto a ser analisado o fenômeno do assédio moral nas relações de trabalho e suas consequências na vida do trabalhador. A alavanca propulsora para o desenvolvimento deste trabalho é infelizmente, a inércia do Poder Legislativo no que tange a falta de legislação específica e a inércia do Poder Executivo com relação à inexistência de políticas públicas relacionadas ao tema voltadas a solucionar o problema. Também o insuficiente conhecimento da massa trabalhadora e a falta de medidas preventivas e inibidoras por parte dos empregadores a fim de evitar a propagação dessas manifestações perversas nos ambientes laborais. Assim, serão elencadas questões importantes no que diz respeito ao assédio moral e suas consequências práticas no âmbito social, laboral, psicológico e judicial.

A Constituição Federal de 1988 é conhecida como a “Constituição Cidadã”, por ter como característica primordial a garantia dos direitos fundamentais, inclusive em relação a seara trabalhista, já que não estão expressos dispositivos específicos que imponham limites ao poder diretivo do empregador.

A Carta Magna tem entre seus princípios fundamentais, a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, seguindo assim a exposição da importância da relação do trabalho com o princípio da dignidade da pessoa humana. Destacando a influência do valor do trabalho como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil. Pois, passa-se maior parte do tempo no local de trabalho, sendo de suma importância o zelo por ele. Vale, por oportuno, salientar que é através do trabalho que o homem se identifica como ser social e produtivo, é a base propulsora da manifestação de sua dignidade e auto realização, devendo com isso ser cuidado e respeitado.

Discorre-se de forma didática sobre os aspectos gerais do assédio moral, explanando sobre seu conceito, elementos caracterizadores, sujeitos, modalidades que configuram o fenômeno objeto desse trabalho.

O fenômeno do assédio moral acabou se tornando um tema de grande relevância jurídica, visto que atualmente tem provocado mazelas nas organizações do trabalho. Isto porque as condutas que tipificam o assédio moral são revestidas de comportamentos antiéticos, agressão moral e psicológica no ambiente de trabalho, acabando por tornar o ambiente laboral inadequado. Essas atitudes, na grande maioria das vezes, têm sempre o intuito de discriminar e excluir a vítima da organização empresarial forçando-o a pedir demissão.

As humilhações, sofrimentos e situações constrangedoras sofridas pelos trabalhadores assediados, são situações de total desrespeito aos direitos fundamentais do trabalhador, demonstrando com isso que a realidade aspirada e prevista, na maioria dos casos, não se faz presente.

Será abordada, ademais, a obrigação de o empregador proporcionar um ambiente de trabalho sadio, adotando para isso, medidas de prevenção, fiscalização e banimento desse terror psicológico que viola, sobretudo, a dignidade da pessoa humana que acarreta danos psicológicos e emocionais, e que certamente ocasionam doenças profissionais que implicarão em reflexos trabalhistas e previdenciários, devendo assim receber uma atenção especial do Estado e da sociedade.

O assédio moral merece destaque e ser colocado na pauta de discussões, pois é mais que um problema no ambiente de trabalho, é uma sequela social que traz inúmeros prejuízos, não só ao assediado, mas também com reflexos na sua família, na sua saúde e vida social. Vislumbra-se também que tem sido um dos motivos desencadeadores do desemprego, do acometimento de doenças graves como a depressão e a de situações extremas como de suicídio.

Dessa forma, à luz do Ordenamento Jurídico Brasileiro, em que pese não existir legislação sobre o tema, é possível afirmar que o assédio moral viola deveres contratuais de trabalho e princípios da boa fé, como será exposto. Com isso, seguirá uma análise das consequências do assédio moral, demonstrada em várias esferas da vida do trabalhador.

Destarte, se fará um estudo do dano pessoal que o assédio moral produz no empregado, em face da violação de seus direitos e de sua dignidade, demonstrando através da doutrina e jurisprudência uma explanação sobre a responsabilidade do empregador e a reparação pelos danos causados ao empregado.

Como método de trabalho foi realizado estudos bibliográficos, através de leituras da doutrina, pesquisas multidisciplinares, decisões judiciais relacionadas ao tema. Para se ampliar o estudo foi enfatizado o aspecto multidisciplinar necessário no campo da psicologia para traçar o comportamento do assediador e da vítima, bem como o assédio moral acontece nas relações laborais.

Ademais, o presente estudo tem como escopo principal fomentar a existência do fenômeno, buscando nortear o estudo da real necessidade de previsões legislativas, para contribuir com o surgimento de novas condutas e formas de lidar com a situação de assédio moral nas organizações empresariais, demonstrar a importância jurídica e chamar atenção para revisão da conduta do próprio Estado em relação ao tema.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO

Ao observar a história sob a ótica das relações de trabalho, é possível afirmar que desde o surgimento das civilizações, podem-se vislumbrar as relações laborais.

Verifica-se que no início dessas relações, o trabalho era considerado como uma forma de punição, pois esse era praticado em troca de uma “recompensa mínima”. No livro de Gênesis, no seu terceiro capítulo, da Bíblia Sagrada, é descrita a história do primeiro homem que teve a necessidade de trabalhar, após ser expulso do paraíso por não ter cumprido as ordens do Senhor Deus, sendo o trabalho, ou o derramar do suor, como descrito na Bíblia, essencial para a sua sobrevivência. A citação do termo “recompensa mínima” entre aspas, serviu para demonstrar o fato do homem que deve trabalhar para suprir tão somente a sua sobrevivência.

No período pré-histórico, o homem foi conduzido, de forma direta e amarga pela necessidade de satisfazer sua fome e sua defesa pessoal. As mãos, inicialmente, eram seu instrumento de trabalho. Acontece uma grande evolução, com a criação do utensílio, havendo um prolongamento da mão, se tornando o homem, naquele momento, superior aos outros animais, pois o mesmo conseguiu criar um novo instrumento a partir da sua inteligência nascente. O homem nômade se tornou sedentário, não somente pelos motivos de ordem biológica e moral, mas também, por motivos econômicos: a exploração da terra, a agricultura. Nesse momento, o homem trabalhava para o próprio sustento, apenas depois foi instalado o sistema de trocas e o regime de utilização, em proveito próprio do trabalho alheio (RUSSOMANO, 2005, p. 21).

No decorrer dessa evolução, percebe-se que o trabalhador, sujeito a realização do trabalho de um modo geral, era considerado como “coisa” e que até chegar ao ponto do reconhecimento do trabalhador como sujeito de direitos, detentor de dignidade, fora traçado um caminho lento e doloroso.

Como antigamente não existia nem a mínima proteção à saúde física e a segurança dos trabalhadores, é presumido que não poderia haver qualquer tutela a saúde psicológica.

Sabe-se, que o assédio moral, conhecido também como terror psicológico, desencadeado por atitudes agressivas e comportamentos lesivos a integridade física e psíquica do trabalhador é tão antigo quanto o trabalho, merecendo assim, grande destaque.

1. Sentido etimológico do trabalho

Até os dias atuais, existem divergências na doutrina sobre o sentido etimológico do vocábulo trabalho.

Para alguns autores, a palavra “trabalho” tem origem em tripalium, que vem do latim vulgar, cujo termo é formado da junção: três + palium, significando um instrumento de tortura composto de três paus que era usado para punir os cavalos que não queriam deixar-se ferrar, dificultando assim, o trabalho do ferreiro. Por consequência, o termo tripaliare(ou trabalhar) significava tortura com tripalium. Para outros doutrinadores, a palavra trabalho é oriunda do latim trabaculum, o qual é derivado do latim trabs, que significa trave ou viga, usada, também, para ferrar animais. Ainda verificam-se as palavras europeias para o termo labor – o latim e o inglês labor, o ponusda Grécia, o alemão arbeit– todas essas significam dor e esforço (SILVA, 2014, p.3).

Percebe-se, ao analisar os parágrafos supra, que o trabalho, logo que surgiu apresentou um sentido de castigo, fadiga e expiação.

No decorrer da evolução histórica do trabalho, este passa a ser visto como a própria atividade humana e não mais apenas como uma forma de punição. Filho(1995, p. 18) leciona que:

O trabalho é inseparável do homem, da pessoa humana, confunde-se com a própria personalidade, em qualquer de suas manifestações. Pode-se dizer dele, como já lembrou alguém, a mesma coisa que dizia Bossuet da religião, em seu aspecto moral,“é o todo do homem”. Identificou-se, pois, a ciência do trabalho com a própria antropologia, como o estudo do homem, encarado como um todo indivisível e inteiriço...

Pode-se observar a partir daqui que o trabalho de fato integra o homem na sociedade e molda a sua personalidade, percebe-se que o trabalho é parte fundamental da existência humana, nesse sentido Ferrari (2005, p.15), ensina que:

O trabalho há de ser analisado tendo em vista o homem, em razão de sua capacidade criadora, já que definido, com acerto, como o “animal que produz”. A par de ser, para o homem, uma necessidade vital, é também, e aí sua importância maior, o seu libertador, tanto individual como socialmente.

No dicionário Aurélio encontra-se a definição de trabalho a partir dos seguintes vocábulos: “labor”, “atividade”, “faina”, “lida”, azáfama”. E mais:

[...]“aplicação de forças e faculdades humanas para alcançar determinado fim; atividade coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa, serviço ou empreendimento; trabalho remunerado ou assalariado, emprego, serviço; local onde se exerce essa atividade; qualquer obra realizada; esforço incomum, luta, lida”. (grifo nosso)

 

Verifica-se de logo, que o significado de trabalho realmente leva o leitor a interpretar que o trabalho é algo forçoso, e de fato não deixa de ser verdade, visto que o capitalismo só vem se desenvolvendo no decorrer dos tempos, mas, apesar de tudo, e felizmente, os trabalhadores dos dias atuais têm o trabalho como uma forma de dignificar sua alma, cabe ao Estado nesse momento tutelar sua dignidade em face da busca exacerbada da maximização dos lucros pelas empresas, e grande parte suas empregadoras.

 

1.  Breve evolução das relações de trabalho

 

1. Escravismo

            Floresceu as margens do Mediterrâneo, a chamada Antiguidade Clássica, que basicamente, foi estruturada pelo trabalho escravo. Existia nessa época também, o trabalho livre, que geralmente era gratuito e livre de recompensas, porém esse trabalho nunca era braçal, sendo assim, entregue aos escravos (RUSSOMANO, 2005).

            A escravidão foi à primeira forma de trabalho, tendo como executor das atividades árduas o escravo, que era considerado apenas uma “coisa”, não tendo qualquer direito, quiçá algum direito trabalhista, pois aquele era propriedade do dominus. Foi constatado, nesse período que o trabalho do escravo durava até o momento que tivesse sua vida ceifada. O trabalho tinha sentindo pejorativo e envolvia apenas força física. O homem que detinha dignidade era o que sabia, através da palavra, participar dos negócios na cidade. Não se via no trabalho o significado de realização pessoal (MARTINS, 2008).

A palavra “escravo”, na língua dos antigos sumérios, procedia do termo que era usado para nomear os estrangeiros, denunciando a origem política do flagelo. O trabalho realizado pelos escravos não tinha limite de horário ou esforço, era sem regras, pois a vida do escravo não passava de mera mercadoria, sendo tratada sobre a imperiosa vontade do seu senhor que os torturava, mutilava, amputava e realizava abusos de toda ordem. Não era incomum a prática de enterrar os escravos vivos na sepultura dos seus senhores para que pudessem servi-los no além-túmulo (FUHRER, 2008).

Nessa mesma época, mesmo por um breve período, a História revela rápidos lampejos de humanidade, como no exemplo que será citado abaixo, quando houve a tentativa de reconhecimento de alguns direitos ao trabalhador, como leciona Russomano (2005, p. 22):

 

Na Grécia, há um momento inicial – e luminoso – de amor ao trabalho. TESEU e SOLON incluíram o principio do trabalho na Constituição ateniense. De certo modo, esse principio foi um raio rápido de  luz que atravessou a Antiguidade. Apagou-se, pouco depois, no curso da História. A generalização do trabalho escravo, sua importância e a necessidade de sua utilização para a prosperidade geral ou para o gozo dos privilégios constituídos, levaram PLATÃO e ARISTÓTELES, em A República e em A Política, a admitir a escravatura, quando não chegaram ao extremo de defendê-la. (Grifo do autor)

 

Apesar de o escravo ser a figura representativa do trabalhador na Antiguidade, existem alguns outros momentos, apontados pelos historiadores, do abrandamento do absolutismo imposto pela falta de leis de proteção ao trabalhador escravo, a partir do mesclar de princípios e fórmulas religiosas, como por exemplo, graças ao Código de Hamurabi, o trabalhador recebeu um tratamento mais suave e teve o reconhecimento de certos direitos civis, mas vale salientar que essas normas tiveram caráter excepcional, pois a escravatura foi a característica forte de toda organização econômica do trabalho na Idade Média. (RUSSOMANO, 2005)

Conforme, Sérgio Pinto Martins (2008, p.4):

A ideologia do trabalho manual como atividade indigna do homem livre foi imposta pelos conquistadores dóricos (que pertenciam a aristocracia guerreira) ao aqueus. Nas classes mais pobres, na religião dos mistérios, o trabalho é considerado como atividade dignificante.

1. Servidão

A igreja teve um papel importante no processo de evolução do trabalho escravo para a servidão, pois os pregadores tinham ideais humanistas e colaboraram para o abandono da escravidão e a adoção da servidão como mão- de- obra.

A figura do escravo é trocada pela a figura do camponês, mas a primeira vista, esse ainda parece ser tratado como “coisa” – como no regime da escravatura.

A servidão é o período da história em que o trabalhador aos poucos “se pessoaliza”. O servo era submetido ao um regime de absoluta dependência do senhor feudal, que era o dono da terra de labor ou gleba, como era conhecida. O servo retribuía pelo uso da terra com produtos agricultura, com serviços e com dinheiro. As gerações descendentes do servo pertenciam ao senhor feudal, pois esse era acessório a terra e era transferido juntamente com esta se o proprietário decidisse vender.

Apesar de toda calamidade que ainda existia nesse regime e com os direitos subjetivos limitadíssimos, o servo, na verdade, não é mais “coisa”. O Direito da época lhe concedia, por exemplo, o direito a contrair núpcias e constituir família, desde que houvesse permissão do seu senhor. (RUSSOMANO, 2005)

A escravidão não foi muito diferente da servidão e mostra que os servos eram obrigados a trabalhar para os seus senhores.  Nesta trilha, Nascimento  (2011, p. 43) mostra que:

Não diferiu muito a servidão, uma vez que, embora recebendo certa proteção militar e política prestada pelo senhor feudal dono das terras, os trabalhadores também não tinham uma condição livre. Eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos seus senhores. Camponeses presos às glebas que cultivavam, pesava-lhes a obrigação de entregar parte da produção rural como preço pela fixação na terra e pela defesa que recebiam.

Os senhores feudais além de exercerem poderes político e militar sobre os servos, também tinham forte influência sobre eles, ditando as regras de onde, como e o que plantariam, pois também, os influenciavam moralmente e religiosamente aqueles e os que conviviam nas proximidades.

A história relata que os servos viviam nas dependências de uma espécie de castelo feudal e a vida em agremiação girava em torno desse. Quando os servos puderam sair para comercializar seus produtos além dos limites das terras dos senhores feudais, iniciou-se a libertação daquelas correntes de dependência, então a servidão entrou em declínio. Com o surgimento do mercantilismo, a terra perdeu valor como fonte de riqueza, surgindo daí, as primeiras vilas e cidades e juntamente com elas, os artesãos. Esses profissionais se agruparam em corporações de ofício que agregavam apenas artesãos ou em guildas que agrupavam também comerciantes (FUHRER. 2009, p.19).

 

1. Corporações de ofício

De acordo com Sérgio Pinto Martins, (2008): “No início das corporações de ofício, só existiam dois graus: mestres e aprendizes. No século XIV, surge o grau intermediário dos companheiros”.

Com as corporações de ofício ainda não era possível vislumbrar a existência de uma ordem jurídica no modelo que se veriam no futuro quando surgiria o Direito do Trabalho. Os mestres eram donos da oficina e os únicos autorizados a explorar economicamente a atividade profissional que exercia. O mestre obtinha esse título, a partir da aprovação, em conformidade com o regulamento da corporação, na produção de uma “obra mestra” (NASCIMENTO, 2011).

Nessas corporações, havia também a classe dos aprendizes que era formada por jovens e eram entregues ao mestre pelas suas famílias para que pudessem aprender o oficio, nesse sentido, Mozart Victor Russomano (2005) ensina que:

 

(...) Os aprendizes estavam submetidos, muito estreitamente, à pessoa do mestre. Eram jovens trabalhadores que, com sua designação indica, aprendiam o ofício. A aprendizagem era um sistema duro de trabalho e os mestres impunham aos aprendizes um regime férreo de disciplina, usando, largamente, os poderes que lhe eram conferidos pelas normas estatutárias da corporação. Não existia, porém, servidão, naquele sentido dos primeiros quartéis da Idade Média. Terminada a aprendizagem, subiam eles à categoria de companheiro que eram oficiais formados, mas sem condições de ascenderem à mestria, pela compreensão exercida pelos mestres, que desejavam, dessa forma, impedir a concorrência e, por outro lado, assegurar a transmissão dos privilégios das mestrias aos seus filhos ou sucessores.

 

Os aprendizes perfaziam a idade em média de 12 ou 14 anos, e em alguns países era possível constatar aprendizes com idade inferior. Era permitido aos mestres até castigos corporais sobre os jovens que eram entregues pelas famílias mediante o pagamento de taxas. Quando se passava para o grau de companheiro, este almejava se tornar, futuramente, mestre e a partir daqui as dificuldades só aumentavam, devido ao interesse do mestre em manter a corporação com suas futuras gerações. O companheiro era submetido a elaborar uma obra, com um alto grau de dificuldade, o resultado advinha do julgamento pelos mestres da corporação de ofício, pelo histórico de ambição, nem precisa se falar que a aprovação era uma rara exceção.  Para participar desse concurso, o mesmo pagava uma taxa para realizar o exame. No entanto, o companheiro que contraísse núpcias com a filha ou a viúva de um mestre preenchia o requisito para alcançar o cargo (MARTINS, 2009).

A jornada de trabalho dos companheiros e aprendizes perfazia uma jornada de trabalho de até 18 horas, sendo esta abrandada no verão em que se era permitida a jornada de trabalho ser encerrada com o pôr do sol, mas com um interesse na qualidade do trabalho e não no interesse de proteger os trabalhadores. Com a invenção do lampião a gás, em 1792, o trabalho passou a ser executado entre 12 e 14 horas por dia e algumas indústrias adotam o horário noturno. Uma declaração pública de 1776 pôs fim às corporações de ofício, todavia, algumas foram reconstruídas. Essa supressão se deu com a Revolução Industrial que a considerada incompatível com o ideal de liberdade de homem, como também a liberdade de comércio e o encarecimento dos produtos oriundos da corporação (MARTINS, 2009).

Os mestres cometiam muitos abusos, embasados, principalmente, em face da tendência oligárquica em transformar o oficio em um bem de família, causando assim, grande revolta entre os companheiros e gerando então greves. Esse tipo de atitude passou a não vigorar frente às necessidades sócio econômicas da época em que a sociedade já vislumbrava a transição da sociedade artesanal para o capitalismo mercantil. É sabido que nenhuma sociedade alcança o objetivo de se manter sob a autoridade de fundações que não se justificam mais em face dos seus progressos naturais (BARROS, 2011).

 

1. O Trabalho na Revolução Francesa

Os pequenos comerciantes, considerada a classe dos burgueses, embora tenham adquirido grande importância, estavam afastados do poder, porém ansiavam por regras que definissem e lhes amparassem a livre economia de mercado. Nesse momento, surge a favor dos mesmos a doutrina liberal que defendia a liberdade da economia e evoluía para a liberdade do homem no exercício de todas as suas atividades. Adam Smith (1723-1790) criou o sistema da liberdade natural, onde o Estado deveria se afastar dos assuntos relacionados à economia da sociedade, deixando os particulares atuar livremente nesse aspecto econômico, e devendo tão somente administrar as outras atividades atinentes a sua função, tais como: manter a ordem, administrar a justiça e promover a defesa contra guerras externas (FUHRER, 2009).

Os princípios jurídicos provenientes do movimento liberal e da Revolução Francesa, em suas consequências históricas, trouxeram a admissão do trabalho livre, mediante contrato, sem subordinação pessoal, mas uma subordinação oriunda das obrigações contratuais, até chegar-se a este momento houve articulações em massa e o inicio de revoluções, como preceitua infra, Russomano (2005, p. 26):

A Revolução Francesa, que foi o primeiro grande movimento genuinamente popular e de massa na articulação de reivindicações candentes, ao contrário, situando-se, declarante, no plano político e econômico, se vincula, de modo estreito, ao trabalho e é a responsável histórica pelo advento do trabalho livre, cujas causas, sabidamente, são múltiplas. Entre elas existem, na base, causas técnicas (a << revolução industrial>> inglesa, a máquina a vapor, a modificação dos métodos de produção, etc.) e ideológicas ou políticas (atribuição ao Estado do papel contemplativo que lhe outorgou o liberalismo, que consagra a liberdade individual). Não é difícil descobrir, porém, que foram outros os fatores que concorram para a deflagração e a vitória do movimento revolucionário de 1789: foram as causas econômicas, que levaram à criação do capitalismo e à polarização das forças da produção, coordenadas através da empresa. Juridicamente, porém, a grande contribuição dos revolucionários de 1789 foi o principio da autonomia da vontade e a liberdade de contratar.

          Os fundamentos liberais e os postulados individualistas embasaram o desenvolvimento das relações jurídico-laborais existentes até o momento do aparecimento do fenômeno intervencionista. A partir daqui, os trabalhadores poderiam adquirir com sua vontade a legitimidade para realizar qualquer ato jurídico, estes que passavam a ter força de lei entre as partes, porque foram aceitos e forma voluntária.

No Código de Napoleão de 1804, verifica-se que a vontade contratual é requisito essencial das relações jurídicas, como também são encontradas diretrizes da organização do trabalho nos quadros do Direito Civil. Em um dos artigos desse quadro, o Código Francês, expressou que o trabalhador só poderia obrigar-se, para execução de determinada obra, por um tempo determinado, essa era uma forma que se buscava para evitar o reaparecimento da escravidão e tutelar sua liberdade que trata de um direito natural do homem (BARROS, 2011).

1. O Trabalho na Revolução Industrial

          Segundo, Sérgio Pinto Martins (2008), o direito do trabalho e o contrato de trabalho passaram a propagar-se como surgimento da Revolução Industrial. Nessa época, foi tido como a principal causa econômica da Revolução Industrial, o aparecimento da máquina a vapor e a máquina de fiar. Essa nova tecnologia acabou por substituir a força humana pela máquina, causando assim grandes manifestações, pois sobreveio com esse advento um número muito alto de desempregos. No desencadear da revolta, os trabalhadores desempregados combinavam-se, para destruir o maquinário, pois tinham em mente que a infiltração desses equipamentos era o motivo dessa triste condição. Com os novos métodos de produção, veio então, a substituição do trabalho manual pelo trabalho com o uso das máquinas, o que fez surgir o trabalho assalariado.

O direito do trabalho nasce com o Estado Social Industrial e o trabalho assalariado, o seu surgimento está embasado em razões econômicas, políticas e jurídicas. A liberdade econômica é percebida quando se falou da plena liberdade contratual do Estado Liberal, fundamentando as razões econômicas e políticas. Nascimento (2011, p. 44), preceitua sobre o aspecto jurídico que:

Os trabalhadores reivindicaram, por meios dos sindicatos que o representaram na medida em que o direito de associação passou a ser tolerado pelo Estado, um direito que os protegesse, em especial o reconhecimento do direito de união, do qual resultou o sindicalismo; O direito de contratação que se desenvolveu em dois âmbitos: o coletivo, com as convenções coletivas de trabalho, e o individual, a ideia do contrato de trabalho; E o direito de uma legislação em condições de coibir os abusos do empregador e preservar a dignidade do homem no trabalho, ao contrário do que ocorria com o proletariado exposto a jornadas diárias excessivas, salários infames, exploração dos menores e mulheres, e desproteção total diante de acidentes no trabalho e riscos sociais como a doença, o desemprego, etc.

Percebeu-se a necessidade da intervenção estatal no que tange a resolução de conflitos e interesses individuais e coletivos, intervencionismo este, que determinasse regras no Ordenamento Jurídico para reger tais relações. E fora com essa iniciativa estatal que surgiram as regras iniciais de Ordem Jurídica, de caráter humanitário, repercutindo na formação do direito do trabalho em vários países.

 

 

 

 

 

1. ASSÉDIO MORAL

            No segundo capítulo será analisado o conceito, características e modalidades do assédio moral, através da construção doutrinária e jurisprudencial, como contraponto a omissão legislativa.

1. Conceito

Inexiste no Ordenamento Jurídico Brasileiro uma previsão específica acerca do assédio moral.

O assédio moral nas relações de emprego, mais especificamente, é um dos problemas mais sérios da sociedade atual, pois é gerado a partir de um conglomerado de situações, tais como, por exemplo, a globalização econômica predatória, que tem como objetivo primordial a produção de bens e a maximização dos lucros. A organização do trabalho, da forma que hoje é constituída, pautada numa competição agressiva e também por atos de opressão aos trabalhadores através da ameaça e do medo, torna o ambiente de trabalho inadequado, visto que predomina um clima de terror psicológico que gera ao empregado assediado sofrimento capaz de originar doenças crônicas, com consequências por toda vida. (BONILHA, 2013)

Nascimento (2014, p. 1.267), conceituando assédio moral, afirma que:

 

Assédio é o termo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimento psicológico ou físico à pessoa. O assédio moral (mobbing, bullying, harcèlement moral ou, ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico) caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou a integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

 

 

Como já verificado no decorrer da evolução histórica do trabalho, o assédio moral sempre esteve presente, porém atualmente vem sendo discutido nas academias e tribunais, buscando-se definir conceitos, características e consequências.

Conceitua-se, portanto, assédio moral, conforme HádassaDolores (2013, p. . 42), como sendo:

[...] o assédio moral é o processo de exposição repetitiva e prolongada do trabalhador a condições humilhantes e degradantes a um tratamento hostil no ambiente de trabalho, debilitando sua saúde física e mental. Trata-se de uma guerra de nervos, a qual conduz a vítima ao chamado “assassinato psíquico”.

 

O assédio moral degrada o ambiente de trabalho, visto que os gestos, palavras, comportamentos e atos direcionados a vítima a deixa desestabilizada e com desgaste emocional perceptível aos demais colegas de trabalho, gerando além de doenças, consequências negativas no que diz respeito ao seu convívio social e até com a própria família.

Nesse intento, Nascimento (2014, p. 1.269) complementa que:

Na formulação atual, o assédio moral é concebido como forma de “terror psicológico” praticado pela empresa ou pelos colegas, que também é definido como “qualquer conduta imprópria que se manifeste especialmente através de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, de colocar seu emprego em perigo ou de degradar o clima de trabalho”, ou mesmo como “prática persistente de danos, ofensas, intimidações ou insultos, abusos de poder ou sanções disciplinares injustas que induz naquele a quem se destina sentimentos de raiva, ameaça, humilhação, vulnerabilidade que minam a confiança em si mesmo”. De tais conceitos, podemos depreender que o elemento comum, além da finalidade de exclusão, é a modalidade da conduta, a qual sempre se verifica agressiva e vexatória, capaz de constranger a vítima, trazendo nela sentimentos de humilhação, inferiorizarão, afetando essencialmente a sua autoestima.

 

Neste mesmo sentido, é o conceito elaborado por Sônia Mascaro Nascimento (2015), que afirma que o “assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica de forma repetitiva e prolongada”.

            O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, ao proferir acordão da lavra do Desembargador-Relator Emerson José Alves Lage, no Recurso Ordinário nº 001812011405103004-000181-48.2014.5.03.0051, no qual trata da matéria, julgado em 17/07/2014, definiu assédio moral como sendo:

 

Assédio moral, "bullying" ou terror psicológico, no âmbito do contrato de emprego consiste na conduta abusiva do empregador ao exercer o seu poder diretivo ou disciplinar, atentando contra a dignidade ou integridade física ou psíquica de um empregado, ameaçando o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho, expondo o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras. Assim, estará configurado pela repetição de condutas tendentes a expor a vítima a situações incômodas ou humilhantes, com a finalidade específica de ocasionar um dano psíquico e social à vitima, marginalizando-a em seu ambiente de trabalho.

 

            Sendo assim, percebe-se que o assédio moral é uma prática negativa que acaba por causar uma guerra psicológica em relação ao ambiente de trabalho, quase sempre caracterizada por elementos tais como, o abuso do poder e a manipulação prejudicial e grotesca, com o intuito de causar um afastamento do empregado do seu ambiente laboral, diminuindo sua produtividade, como consequência, provocando danos a sua personalidade, a sua integridade física e psicológica e violando a sua dignidade, pondo em perigo e degradando o ambiente de trabalho para os demais trabalhadores que estão em volta.

Deveria ser perceptível aos empregadores que permitem essa situação, que as consequências negativas não prejudicam somente o assediado, pois umas das mazelas oriundas por tais atos é queda da produtividade, contaminando por vezes, outros empregados, gerando assim prejuízos.

1. Elementos e Características do Assédio Moral nas Empresas

Na seara trabalhista, o assédio moral será configurado quando a pressão psicológica ocorre de forma habitual, geralmente se expressando por meio de situações como rigor excessivo, fazer comentários desfavoráveis a respeito do empregado em público, emanar tarefas inúteis ou degradantes, provocar o isolamento da vítima do ambiente laboral, discriminá-la, dentre outras, de forma gratuita, sem qualquer justificativa admissível (RAMOS; GALIA, 2013).

Diferentemente de um conflito aberto, que é considerado normal nas relações diuturnas de trabalho, no assédio moral o sujeito assediador age de forma perversa, sem dar chance do outro se defender, sendo que na grande maioria das atitudes dirigidas a vítima, aquele tem o intuito de eliminar a vítima do ambiente laboral (CARVALHO, 2009).

          A ministra do TST, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, nesta seara, assevera:

 

O assédio moral se configura pela insistência impertinente, com propostas, perguntas ou pretensões indevidas. Resulta de um conjunto de atos, não perceptíveis pelo lesado como importantes em um primeiro momento, mas que, na sequência, unidos, destinam-se a expor a vítima a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras. Identifica-se na ocorrência de comportamentos comissivos ou omissivos que humilham, constrangem e desestabilizam o trabalhador, afetam a autoestima e a própria segurança psicológica, causando estresse ou outras enfermidades. São exemplos de procedimentos omissivos: a) a indiferença em relação ao outro; b) ignorar a vítima; c) atitudes de desprezo; d) silêncio. E de atos concretos: a) rigor excessivo no trato com o trabalhador; b) exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes; c) tratamento desrespeitoso, humilhante; d) imposição de isolamento ao empregado; e) ausência de atribuição de serviços, inação compulsória; f) constranger, ameaçar; g) expor, a terceiros, a intimidade da vítima; h) cercear o exercício de mister habitual; i) restringir a atuação profissional; j) impor jogo de prendas, que resultam em exposição ao ridículo; entre tantas outras modalidades.

 

O assédio moral ocorre nas empresas na maioria das vezes pela própria política administrativa, e mesmo que assim não ocorresse, a empresa detém o ônus de eleger o quadro dos superiores que geralmente é composto por cargos de confiança, assumindo então, o risco deste superior hierárquico vir ou não assediar o empregado. Assim, a evolução desse fenômeno assume determinadas características que geralmente estão relacionadas com as políticas administrativas e de gestão adotada pelas empresas (FERREIRA, 2013).

Na percepção do assédio moral, é importante frisar algumas características marcantes, tais como: a tendência que a empresa tem de querer igualar os indivíduos, ou seja, se recusa a aceitar o empregado ou algum traço de sua personalidade; estimula de forma perversa a rivalidade entre os empregados; incita disputa entre empregados experientes e inexperientes, sendo que a empresa geralmente usa essa atitude, diga-se de passagem, desprezível, para se livrar de alguém considerado incômodo, jogando uns contra os outros, com o objetivo de pressionar o pedido de demissão reduzindo assim, as despesas da empresa com as rescisões trabalhistas. E o mais grave, esse fenômeno se fortalece principalmente pela exploração do medo dos trabalhadores diante da situação de desemprego por meio de uso de ameaças e demissões (HIRIGOYEN, 2003).

Percebe-se que com essas “táticas empresariais” de terrorismos psicológicos sobre seus empregados, que hodiernamente ocorrem em muitas empresas, instala um processo de geração de desconfiança de um trabalhador contra outro, gerando uma guerra tanto no ambiente de trabalho, como internamente no que tange a saúde psíquica e fisiológica, vindo a ferir veemente sua dignidade.

Diante da omissão legislativa específica diante do assédio moral no ambiente de trabalho, torna-se imprescindível a identificação de elementos caracterizadores, para que não seja confundido com outros fenômenos que ocorrem nas relações laborais, mas que não se confundem com fenômeno em comento.

Nesse sentindo, Alkimin (2013, p. 42) lista alguns elementos caracterizadores:

 

1. Sujeitos: sujeito ativo (assediador) - empregado ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo( vítima assediado) – empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado;
2. Conduta degradante;
3. Reiteração e sistematização da conduta;
4. Consciência do agente.

 

Para Moraes (2008), outro elemento de suma importância para a caracterização do assédio moral é a necessidade de existência do dano psicológico, sendo este que ser comprovado pelo trabalhador por todas as provas em direito admitidas, inclusive perícia médica. Sendo configurada a existência do assédio moral e, consequentemente, do dano moral, a vítima poderá perquirir direito a indenização como será visto em capítulo específico.

O assédio moral é um conceito jurídico difícil de ser elaborado em face de outros fenômenos perfilados a este, entretanto existem elementos caracterizadores como já fora frisado, sobre os quais a doutrina e jurisprudência estão em consonância. Nesse diapasão, Alice Monteiro de Barros (2011, p. 735) enfatiza:

 

1. a intensidade da violência psicológica. É necessário que ela seja grave na concepção objetiva de uma pessoa normal. Não deve ser avaliada sob a percepção subjetiva e particular do afetado, que poderá viver com muita ansiedade situações que objetivamente não possuem a gravidade capaz de justificar esse estado de alma. Nessas situações, a patologia estaria mais vinculada com a própria personalidade da vítima do que com a hostilidade no local de trabalho;
2. o prolongamento no tempo, pois o episódio esporádico não caracteriza o assédio moral. Mister o caráter permanente dos atos capazes de produzir o objetivo.
3. A finalidade de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado, para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho;
4. que se produzam efetivamente os danos psíquicos, os quais se revestem de índole patológica. Constituem, portanto, uma enfermidade que pressupõe diagnóstico clínico e que se deverá provar. O dano psíquico poderá ser permanente ou transitório. Ele se configura quando a personalidade da vítima é alterada e seu equilíbrio emocional sofre perturbações, que se exteriorizam por meio de depressão, bloqueio, inibições, etc. Esses estados devem guardar um nexo de causalidade com o fato danoso. Poderá ocorrer de este último não gerar o desequilíbrio emocional, mas agravá-lo. Nessa última hipótese, aplica-se a concausa, e o responsável responde pelo agravamento.

 

          Mesmo sendo de suma importância sistematizar as práticas mais frequentes cometidas pelo agressor do assédio moral, o rol será sempre meramente exemplificativo, já que as manifestações do poder do empregador e os atos violadores dos direitos dos trabalhadores são desenvolvidos de diversas maneiras.

          Cumpre informar que, a pessoa que não participa ativamente do ambiente laboral, em tese, não poderá configurar o pólo passivo do caso de assédio moral, uma vez que é necessária a reiteração e sistematização da conduta assediante, sendo por isso, imprescindível que o assediado componha a organização do trabalho de forma permanente e sistemática (ALKIMIN, 2013).

          Nascimento (2014, p. 1.267) comenta sobre as características do assédio moral:

A caracterização do assédio moral é subjetiva. Enfatiza-se que o assédio moral é caracterizado por uma conduta abusiva, seja do empregador que se utiliza de sua superioridade hierárquica para constranger seus subalternos, seja dos empregados entre si com a finalidade de excluir alguém indesejado do grupo, o que pode se dar, aliás muito comumente, por motivos de competição ou de discriminação pura e simples[...]

          Por oportuno, cumpre salientar que o assédio moral tem sido propagado mundialmente, variando sua nomenclatura e denominação em alguns idiomas e, mesmo na língua portuguesa, percebe-se que esse fenômeno recebe diversas designações, tais como: terror ou terrorismo psicológico no trabalho, humilhação no trabalho, coação moral no ambiente de trabalho, assédio psicológico, manipulação perversa, molestamento moral, dentre outras denominações (ALKIMIN, 2013).

          Umas das principais implicações do assédio moral tem sido a afetação da saúde mental e física do assediado, que acaba sendo acometida por doenças como depressão e estresse, chegando ao limite, por vezes, ao suicídio. Como já frisado, um dos elementos essenciais desse fenômeno no ambiente de trabalho é a reiteração da conduta ofensiva, pois uma vez que sendo o assédio moral um ato de violação a natureza psicológica primordialmente, não há de ser esporádico um ato capaz de trazer lesões psíquicas a vítima (NASCIMENTO, 2014).

          Atualmente a prática do assédio moral não ocorre somente entre um superior hierárquico e seu subordinado, mas também entre colegas de trabalho, com a mesma função e geralmente do mesmo setor, e muitas vezes também com intuito de excluir a vítima, até que a mesma chegue ao ponto de pedir demissão, ou licença para tratamento de saúde, transferência de setor, aposentadoria, enfim, sempre com objetivo negativo de excluir ou afastar a vítima daquele ambiente de trabalho.

1.  Sujeitos do Assédio Moral

Nos primeiros capítulos da Consolidação das Leis Trabalhistas são definidos os conceitos de empregado e empregador. Em seu artigo segundo define que o empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços, e na sequência em seu artigo terceiro define empregado como sendo toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, mediante subordinação e pagamento de salário, identificando dessa forma, os sujeitos que compõem a relação de emprego.

Assim, na maioria das situações que envolvem casos de assédio moral, o agente causador é o empregador ou funções equiparadas a este, pois possuem poder de direção de organização da atividade, criando normas e regulamentos das atividades que devem ser praticadas no ambiente laboral, fiscalizando, disciplinando e controlando horários e a demanda dos setores, aplicando sanções disciplinares aos seus subordinados, que vai de uma simples advertência verbal até a demissão por justa causa.

Saliente-se, por oportuno, que a condução de atitudes perversas que trazem dor e sofrimento psicológico a vitima, ferindo sua dignidade e por consequência destruindo sua autoestima pode ser oriundo tanto do superior hierárquico a este subordinado, como de algum colega de trabalho e também de um subordinado contra o superior hierárquico.

Até nos dias atuais não existe um padrão/perfil psicológico pré-estabelecido que identifique a sujeição passiva no assédio moral nas relações de trabalho, já que se verifica tal situação em pessoas de todas as formas e jeitos, competentes ou não, que podem despertar o medo do agressor. Sabe-se que o que acontece na maioria desses casos é de o sujeito passivo não se sentir a altura dos demais colegas de trabalho, lhe colocando numa posição de inferioridade e consequentemente de vítima no ambiente de trabalho (LIMA, 2009).

Observa-se que alguns tipos de empregados, devido a sua personalidade se tornam mais propensas a se tornarem vítimas de assédio moral, geralmente os que tentam impor seu ponto de vista em detrimento dos interesses do empregador, pessoas que não se adaptam a mudanças, que normalmente não possuem jogo de cintura e que criam dificuldades de relacionamento com os colegas. (HIRIGOYEN, 2003)

Porém existem estudos que confirmam que o alvo de assédio moral são aqueles empregados perfeccionistas, aqueles que se revelam detalhistas, competentes, que são muito dedicados ao trabalho, enfim, aqueles que apresentam um perfil em consonância com a forma de produção e organização moderna, capacitado, flexível, um típico perfil que causa ameaça indiretamente e desperta a inveja por parte de seu chefe, até mesmo por medo de perder seu cargo para aquele e também do colega de serviço que se sente ameaçado e inferior. Por ser uma pessoa preparada, o assédio moral pode ter início quando a vítima reage ao autoritarismo do superior hierárquico, quando se recusa a cumprir algumas determinações consideradas por este, inadequadas ou que revelem excesso do poder de direção. Vislumbra-se com a situação em tela, que o chefe reagirá e como vingança e por se sentir acuado, inicia-se um processo de desvalorização e desqualificação da vítima, indo de encontro com a dignidade da pessoa humanada do trabalhador (ALKIMIN, 2013).

Sendo assim, o sujeito passivo é a vítima, a parte da relação do assédio no trabalho que é humilhado, denegrido, agredido, tendo sua dignidade humana ferida e consequentemente tem sua produtividade diminuída, senão acabada, laços familiares e sociais destruídos, saúde prejudicada, dentre outros males, gerando para o trabalhador uma insatisfação profissional, familiar, social, sexual, e, em casos mais graves, doenças emocionais e físicas, culminando com o afastamento do trabalho ou até mesmo a morte da vítima (BOTELHO, 2015).

Quanto ao sujeito ativo, o assediador, assevera Barros (2011, p. 737), que:

Muitas vezes o objetivo do assediador é massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera a conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros empregados que se encontram ao seu lado. Ele é temido e, por isso, a possibilidade de a vítima receber ajuda dos que a cercam é remota. Ao agirmos assim, no entanto, tornamo-nos cúmplices do assediador pela indiferença, pelo medo ou pela covardia. A meta do “perverso, em geral, é chegar ao poder ou nele manter-se por qualquer meio ou então mascarar a própria incompetência”. O importante para o assediador é o domínio na organização; é controlar os outros.

Nesse contexto, indubitavelmente, o agente assediador é aquele tem necessidade de rebaixar o outro no ambiente de trabalho para ter aumentada sua autoestima, é dissimulado, tem uma fala vazia, é covarde, impulsivo, não reconhece suas falhas e não valoriza as qualidades de outras pessoas, pois se sente superior. Geralmente não gosta de assumir responsabilidades, se apropria dos projetos e ideias dos outros, desmotivador e arrogante.

 

 

 

1. Espécies de Assédio Moral

O assédio moral possui diversas formas quanto ao seu surgimento e desenvolvimento e varia de acordo com a localidade e meio cultural, detectando-se por vezes, diferentes formas num mesmo caso (FERREIRA, 2013).

Apesar de o assédio moral existira muito tempo, como se pode vislumbrar a partir da evolução histórica que o fenômeno passou a ser estudado e foi identificado em meados dos anos 80, recebendo, inicialmente, como denominação a palavra mobbing. Num sentido etimológico da palavra, esta tem origem do verbo inglês tomobque significa as ações de agredir em massa, assaltar, assediar, e do substantivo derivado mob, que significa quantidade expressiva de pessoas desordenadas, tumulto, enfim, a expressão mobbingestá intrinsecamente associada a violência coletiva, ligada a organização do trabalho. O fenômeno também recebeu a denominação de bullying , na Inglaterra, por exemplo, que deriva do verbo tobully, que significa tratar com grosseria, de forma desumana e tirânica, mas não se detém, porém, só ao ambiente de trabalho. Seu campo é mais amplo incluindo as relações familiares, escolares, etc (ALKIMIN, 2013).

O fenômeno é denominado nos Estados Unidos de harassment, termo este utilizado para definir um processo de assédio moral consistente em ataques repetitivos, com o intuito de atormentar e provocar a vítima.A denominação adotada na Itália é o mobbing, e lá é associado como uma violência silenciosa vista claramente na esfera psicológica do outro (FERREIRA, 2013).

O assédio moral é conhecido na França como harcélement moral, e está atrelado à perversidade e não se confunde com patologia mental (ALKIMIN, 2013).

No Japão, o assédio moral é conhecido como ijime, e a prática da violência moral é considerada mais severa por atingir todos os setores da vida da pessoa, quais seja, escola, família, ambiente de trabalho, etc (RAMOS; GALIA, 2013).

E no Brasil, como já frisado, em que pese a denominação mais aceita é assédio moral, não existindo uma denominação específica para o termo, sendo possível encontrar na doutrina, artigos e jurisprudências denominações do tipo terror psicológico no trabalho, molestamento moral, perversidade no trabalho, dentre outros.

O assédio no ambiente do trabalho pode vir a se manifestar das mais variadas formas: através de palavras, atos e comportamentos.

Alkimim (2013) cita algumas condutas que podem gerar o assédio moral no ambiente de trabalho, como por exemplo, a deficiência na organização do trabalho, a precariedade de comunicação e informação interna, acorrida pela competitividade e lucratividade, a ausência de uma política de relações humanas, a rivalidade dentro do setor, o gerenciamento sob pressão para forçar a adaptação e a produtividade, a inveja, o ciúmes, e até mesmo a perversidade inerente a muitas pessoas.

Atualmente a doutrina melhor para uma melhor compreensão vem classificando o assédio moral no ambiente de trabalho em quatro espécies, quais sejam: assédio Vertical Descendente, assédio vertical ascendente, assédio horizontal, assédio moral organizacional, considerando a qualidade e quantidade do(s) agente(s) e da(s) vítima(s), ao qual passo a descrever individualmente.

 

1. Assédio vertical descendente

Verifica-se que essa modalidade de assédio é a mais comum e recorrente, visto que em regra, o empregado é a parte vulnerável da relação de trabalho. Basta fazer uma breve análise das decisões proferidas pela Justiça do Trabalho em relação a matéria. Nascimento (2014, p. 603) conceitua subordinação jurídica como uma situação na qual se encontra o trabalhador “decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará”.

Entretanto, vale ressaltar que esta subordinação e vulnerabilidade do empregado não dão direito ao empregador de maltratar e desrespeitar o trabalhador, usando como um mero objeto para a maximização de seus lucros. Encontram-se muitos casos em que o superior hierárquico usa sua função e poder diretivo para praticar o terror psicológico, violando a dignidade do trabalhador.

O assédio vertical descendente é aquele que parte de um profissional superior hierárquico atingindo o empregado encarregado de relação assimétrica descendente, ocorrendo o assédio pelo abuso do direito do empregador ou de seus substitutos funcionais de exercer o seu poder diretivo ou disciplinar sobre o mesmo, com o objetivo de excluir da empresa algum (uns) indivíduo (s) identificado (s), seja por questão de saúde, improdutividade, inadaptação, falta de organização produtiva, doença ou debilidade, onde passa a configurar o assédio vertical descendente a partir do momento em que o empregador busca levar a vítima ao pedido de demissão e não demitindo o mesmo, eliminando assim para si custos adicionais oriundos da dispensa sem justa causa e inviabilizando a propositura da demanda judicial por parte do trabalhador (BOTELHO, 2015).

Averigua-se que esse tipo de assédio moral busca obter lucro em detrimento da dignidade do trabalhador, uma verdadeira desvalorização do trabalho humano. Para exemplificar, segue jurisprudência:

 

ASSÉDIO MORAL. ADESÃO PDV. DANO MORAL CONFIGURADO. Adesão ao PDV deve ser espontânea, de acordo com a conveniência do trabalhador, livre de pressão. O reclamante não aderiu ao PDV, tendo sido colocado em “licença remunerada”, por trinta dias, prorrogada sucessivamente até culminar com o desligamento imotivado. Nesse ínterim, recebeu vários “convites” a aderir ao Plano. Evidente que a licença, palestras, cartilhas, “Disque – PDV”, demonstrativo das verbas, formulários de inscrição etc., tinham o propósito de “convencer” o reclamante a aderir ao PDV. No entanto, desses expedientes, mais o contexto da prova oral coligida, infere-se atitudes que extrapolam a mera divulgação e ciência ao pessoal do programa demissional. O modus operandi desse “processo de convencimento” transcende aspectos informacional, enveredando-se pela seara da pressão psicológica, do assédio moral, com a finalidade de obter ilicitamente a adesão ao PDV, mormente quando o intento não é conseguido, o ferroviário acaba sendo descartado, como se fosse “um dormente de trilhos”. Dano moral configurado. Sentença mantida. (TRT-15 - RO: 45023 SP 045023/2005, Relator: EDISON DOS SANTOS PELEGRINI, Data de Publicação: 16/09/2005)

 

 

O empregador, que neste caso está configurando o pólo ativo do assédio moral, faz pressão psicológica, através de humilhações e constrangimentos, com o intuito de aumentar a produtividade e os lucros, gerando desestabilização emocional no empregado. Também há jurisprudência nesse sentido:

 

ASSÉDIO MORAL. CONSTRANGIMENTOS E HUMILHAÇÕES CONSTANTES COMPROVADOS. INDENIZAÇÃO DEVIDA. A figura do assédio moral consubstancia-se na pressão psicológica do empregador ou preposto, com caráter não eventual, para obtenção de maior produtividade ou mesmo para ensejar a ruptura contratual, por iniciativa do empregado, emocionalmente desestabilizado. Comprovado que o empregado sofria pressão por parte de seus superiores hierárquicos para que cometesse constantes práticas desleais perante os clientes, para aumento do faturamento, sofrendo humilhações e constrangimentos, é devida indenização por dano moral. (TRT-2 - RO: 02320004020095020433 SP 02320004020095020433 A20, Relator: MANOEL ARIANO Data de Julgamento: 20/02/2014, 14ª TURMA, Data de Publicação: 28/02/2014).

 

 

Tal prática é motivada por vários fatores, pode ser porque o empregado represente de alguma forma ameaça para o superior hierárquico, por dificuldade de adaptação na organização ou até mesmo acometimento de uma doença. Pode-se dizer, com isso, que as manifestações de abuso de poder são variadas, podendo estar relacionados por antipatia pessoal, ameaça, motivos políticos, dentre outros. É importante, ainda, salientar que a prática do assédio moral por parte do superior hierárquico é ato de descumprimento do pacto contratual por parte do empregador, visto que a parte passiva da relação está tendo sua dignidade violada, e esta conduta deve ser evitada no ambiente de trabalho (CARVALHO, 2009).

O empregado por sua vez, diante da constatação do assédio e descumprimento das obrigações contidas no contrato de trabalho, inclusive os implícitos já garantidos pelas leis protetoras vigentes, poderá buscar proteção jus laboral, intentando rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme art. 483 da CLT. Além disso, pedir a punição do empregador por danos morais de acordo com o que preceitua o Código Civil Brasileiro.

 

1. Assédio vertical ascendente

O assédio vertical ascendente pouco mais raro configura-se nas relações assimétricas em que parte do empregado em direção ao seu superior hierárquico (BOTELHO, 2015).

Neste sentido, subordinados agridem seu superior hierárquico. Zanetti (2015, p. 68), elenca alguns atos que configuram o assédio vertical ascendente:

 

• Eles se opõem a indicação deste responsável, como por exemplo, na substituição de uma chefia; seja porque eles esperam a indicação de outra pessoa ou porque um deles esperava seu lugar ou ainda simplesmente por que eles não querem um superior responsável por eles;
• O chefe é atacado geralmente em razão de seu autoritarismo, de sua arrogância ou de sua parcialidade. O assediado neste caso cria até certa resistência em comunicar esta situação ao seu superior hierárquico para não demonstrar fraqueza, perder sua credibilidade, sua atual posição, etc.

 

 

Mostra-se claramente tal situação quando o superior hierárquico no intuito de estimular a produtividade, consciente ou inconscientemente, acaba estimulando a competitividade perversa entre colegas de trabalho, fazendo surgir competidores individualistas, que interferem na organização do trabalho, prejudicam o bom relacionamento e coleguismo que deve existir, no ambiente de trabalho, entre os trabalhadores (ALKIMIN, 2013).

Evidencia-se tal situação também, nessa espécie de assédio moral, quando o superior hierárquico, por insegurança e inexperiência, não consegue manter o controle sobre seus subordinados, sendo pressionado e tendo suas ordens descumpridas, causando-lhe uma desestabilização emocional, resultando com isso, no encorajamento dos agentes assediadores, estes com o objetivo de do superior hierárquico. Mesmo com pouca incidência de casos e assédio moral vertical ascendente, os efeitos prejudiciais a saúde da vítima são tão nefastos quanto nas demais situações analisadas, devendo essa prática também, serem banidas dos ambientes laborais (CARVALHO, 2009).

 

2.4.3 ASSÉDIO HORIZONTAL

O assédio horizontal por sua vez ocorre nas relações simétricas, em que não existe subordinação hierárquica, ou seja, assédio entre empregados. Isso poderá ocorrer por diversos motivos, doença, religião, cor, raça, convicções, etnia, morosidade ou até mesmo a busca por sobressair-se transforma um indivíduo em um potencial eleito para ser eleito como vítima desse tipo de assédio (BOTELHO, 2015).

O assédio moral horizontal é aquele cometido por colega de trabalho, sendo oriundo de fatores tais como: competitividade para se destacar no grupo, mantença ou disputa de cargo, busca por promoção. Também por conflitos interpessoais que acabam provocando dificuldade de convivência por qualquer motivo pessoal, seja pela discriminação sexual, falta de cooperação, dentre outros (ALKIMIN, 2013).

Nesse sentindo, Zanetti (2015, p. 71), sistematiza alguns motivos ensejadores dessa espécie de assédio moral:

• Um grupo de esforça de constranger uma pessoa reticente a se conformar com as regras tomadas pela maioria;
• Um ou mais indivíduos escolhem como alvo uma pessoa em situação de fraqueza para colocar em práticas seus objetivos;
• A agressão ocorre pela diferença da vítima (sexo, nacionalidade, religião, aparência física, etc.);
• A agressão é o resultado prolongado de uma inimizade pessoal ou pelo menos de uma insatisfação;
• Ainda, a medicina do trabalho descobriu uma relação entre as perturbações psicossomáticas e a monotonia e a repetição de tarefas. Nesse caso os agressores escolhem alguém como vítima porque não tem nada mais interessante para fazer!

 

 

O fato de o assédio horizontal ser desencadeado pelos próprios colegas de trabalho, não exime de responsabilidade o empregador, que é obrigado a manter um ambiente de trabalho sadio, conforme jurisprudência colacionada infra:

 

ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL OU GESTÃO POR ESTRESSE. MEIO AMBIENTE LABORAL SADIO. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR. Se as condutas lesionadoras de direitos da personalidade da obreira foram reiteradas por colegas de trabalho, sob o olhar irrepreensível de prepostos da empregadora, institucionalizaram-se, enquadraram-se no conceito de 'gestão por estresse', tornando a empregadora responsável por eventual dano daí decorrente, mormente se esta se descuidou do dever contratual de zelo pela saúde e segurança da sua empregada, submetendo-a ao labor em condições pouco confortáveis, inseguras e 'penosas'. (TRT-16 1124200900216004 MA 01124-2009-002-16-00-4, Relator: LUIZ COSMO DA SILVA JÚNIOR, Data de Julgamento: 10/08/2011, Data de Publicação: 17/08/2011)

 

Novamente, é de se evidenciar que o assédio moral, seja qual for a sua modalidade, viola os direitos da personalidade e a dignidade da pessoa humana do trabalhador, adoecendo o ambiente de trabalho e fazendo desaparecer a solidariedade e companheirismo tão importantes entre os trabalhadores de uma organização empresarial.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 CONSEQUÊNCIAS PRÁTICAS DO ASSÉDIO MORAL E A REPARAÇÃO POR DANOS MORAIS

A consequência do assédio moral, inclusive no que tange a seara jurídica, ocorre de maneira diversa para a vítima, para o empregado assediador e para a empresa empregadora.

Esse fenômeno social gera consequências negativas sobre o ambiente de trabalho, atingindo diretamente o trabalhador, tanto no aspecto psicológico/ pessoal, como no profissional, gerando com isso prejuízos econômicos para o empregador, visto que a produtividade do empregado diminui como também, deverá reparar o dano causado ao empregado mediante indenização, além do prejuízo para a coletividade já que o Estado deve custear o tratamento de saúde do assediado, como também seguro desemprego e aposentadoria se forem o caso (ALKIMIN, 2013).

Cumpre ressaltar, que o assediado é que sofrerá as consequências mais drásticas, pois as moléstias adquiridas mediante o terror psicológico causado mediante o assédio, quase sempre, se estende por toda vida.

            Nesta trilha, Moraes (2008, p. 37) assevera que:

 

O trabalhador assediado moralmente, reiterada e repetitivamente pelo superior hierárquico, numa relação vertical, passa, então, a vivenciar situações diárias de depressões, angústias profundas, distúrbios de sono, inúmeros conflitos internos e sentimentos confusos que o fazem incutir no seu raciocínio ideias fixas de fracasso e inutilidade. O assédio moral, em escala avançada, é capaz de levar o assediado a praticar o suicídio, não sendo raros os casos em que as situações vivenciadas pelo agredido/assediado os levassem a tal ato.

 

Apesar de não existir proteção jurídica especifica para proteção contra o assédio moral na seara trabalhista, a referida conduta viola dever jurídico imposto pela própria Constituição Federal, pois vai de encontro e viola o dever geral de respeito à dignidade da pessoa humana. A Carta Magna dispõe de meios protetivos a referido direito como garantia fundamental e individual, e expressa sobre a responsabilidade do autor da agressão por dano moral. Conforme se vislumbra no artigo 5º, X, da CF/88: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” (CARVALHO, 2009).

Outra consequência do assédio moral que a vítima pode perquirir é o assédio como motivo para a despedida indireta, conforme o artigo 483 da CLT, in verbis:

 

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatível com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

 

Se o empregado é quem pratica o assédio moral contra outro colega de trabalho, como estudado, tem-se claramente a prática de justa causa para resolução do contrato de trabalho, conforme o art. 482, alínea j, da CLT, que prevê o ato lesivo contra honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, salvo em legítima defesa, própria ou de outrem (GARCIA, 2012).

Vislumbrando a responsabilidade solidária entre o empregador e o empregado assediante que causou o dano, a empresa empregadora, após custear indenização a vítima através de ação judicial, poderá ajuizar ação de regresso contra o agente assediador, para o ressarcimento dos custos (ALVES, 2015).

Evidencia-se pelo que fora exposto que quem causa atos que configuram assédio moral, fica incumbido de reparar o dano à vítima assediada pelo ato ilícito cometido. É que confirma a jurisprudência trabalhista colacionada a seguir:

 

RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. VALOR. RAZOABILIDADE 1. Tipificado o assédio moral decorrente de insultos e grosserias constantes de que era vítima a empregada, na fixação do valor da indenização por dano moral cumpre tomar em conta não apenas os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, previstos na Constituição Federal, mas também que a compensação devida cumpre um importante papel pedagógico, destinada a desencorajar a reiteração no cometimento da mesma infração. 2. Inaceitável o arbitramento de um valor irrisório (um salário-mínimo) a título de indenização por dano moral decorrente de afronta sistemática à honra e à dignidade da pessoa humana. Não se pode banalizar o conceito de assédio moral e, notadamente, malbaratar valores personalíssimos preciosos à convivência social, tutelados pelo ordenamento jurídico. 3. Manifestamente ínfimo o valor arbitrado, impulsiona-se o recurso de revista ao conhecimento, por violação do art. 5º, V e X, da Constituição da República. 4. Agravo de instrumento da Reclamante provido. Recurso de revista conhecido e provido para arbitrar em R$ 10.000,00 (dez mil reais) o valor da indenização por assédio moral.(TST - RR: 7170420115020371, Relator: João OresteDalazen, Data de Julgamento: 13/05/2015, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/05/2015)

 

            Assim, para que haja a reparação por um dano, é indispensável que tenha ocorrido à prática de um ato ilícito, ou tenha se omitido a praticar algo que deveria, uma vez que a culpabilidade ocorre pela ação ou omissão. Destarte, entende-se por dano o prejuízo que fora sofrido por alguém decorrente da conduta, podendo esta ser material ou moral. Em todo caso, o dano deve ser efetivo, embasado em fato determinado, não podendo ser mera hipótese. Ainda a vítima deve comprovar o elo entre a conduta e o dano sofrido para que o agente assediador seja responsabilizado. A reparação do dano causado no assédio moral tem funções plausíveis, quais sejam: punir o agente ativo da conduta agressiva, compensar os danos causados a vítima assediada e desmotivar a prática dessa conduta lesiva.

1. Consequências ao Assediado

              As consequências do assédio moral podem ser devastadoras, visto que atingem todas as esferas da vida do assediado. A situação de terror psicológico na qual são inseridos, através de agressões verbais, discriminação e desprezo, afeta diretamente sua vida pessoal e profissional, vindo trazer reflexos negativos no relacionamento com familiares e amigos e também a sua integridade biopsicossocial. É sabido que essa conduta lesiva também traz mazelas ao ambiente de trabalho que acaba por se tornar inadequado quando esses atos são praticados, reiteradas vezes como acontecem no assédio moral Esse fenômeno é prejudicial ao assediado e acaba afetando quem está a sua volta, inclusive seus colegas de trabalho. Atinge diretamente sua produtividade e autoestima e viola veemente sua dignidade.

3.1.1CONSEQUÊNCIAS A SAÚDE PSÍQUICA E FÍSICA

A vítima do assédio moral nas relações de trabalho sofre efeitos nocivos não somente quanto a sua saúde psíquica, mas também em relação a sua saúde física, pois a partir da degradação do ambiente de trabalho contaminado por essa conduta lesiva, o ambiente torna-se propicio a adoecer ao invés de engradecer o trabalhador. Em face de exposição prolongada e reiterada a humilhações e constrangimentos, o assédio moral atinge diretamente a saúde física e psíquica da vitima.

O assédio moral traz consequências psicossomáticas do tipo estresse, ansiedade e depressão. Esse estresse decorrente do terror psicológico em que a vítima é exposta é somado ao sentimento de impotência e humilhação. Como prolongamento dessas práticas abusivas chega-se a estabelecer um estado depressivo grave, devendo-se atentar quanto à possibilidade de suicídio (CARVALHO, 2009).

Note-se que diferentemente de outras formas de sofrimento no ambiente laboral, o assédio moral deixa sequelas podendo até mesmo provocar mudanças permanentes de personalidade.

Evidencia-se assim que o empregado assediado depois de exposto a um período prolongado a esse terror psicológico fica inviabilizado de conviver em equipe e a se adaptar novamente ao mercado de trabalho.

3.1.2CONSEQUÊNCIAS AO CONVÍVIO FAMILIAR

Tem-se no trabalho o engrandecimento do homem no seio de família e sociedade, não é esse oficio apenas ato fonte sobrevivência, mas também a satisfação pessoal do trabalhador. Se o trabalho passa a não cumprir esse fim, acaba por gerar fadiga e isolamento do trabalhador, insatisfação, improdutividade, desencadeando alterações comportamentais, desestabilizando seu convívio familiar e social (ALKIMIN, 2013).

As consequências desse terrorismo psicológico são tão nefastas, que por vezes acarreta a desestruturação familiar, podendo, inclusive, suscitar com o término do casamento daqueles que foram vítimas (FERREIRA, 2013).

Nesta trilha, cumpre informar que importante pesquisa brasileira executada por Margarida Barreto, incluindo 870 vitimas de assédio moral, revela que 100% das mulheres apresentam crises de choro, enquanto 100% dos homens alimentavam ideias suicidas, 80% das vitimas sentiam dores generalizadas, de ambos os sexos, sendo que depressão e distúrbios do sono era a sintomas mais frequentes relatados pelas vitimas.[1] [40]

Com isso, o assédio moral pode ocasionar um quadro depressivo, gerando uma alienação e total solidão; enquanto outros se tornam agressivos, enfim, as consequências psicossomáticas variam muito de pessoa.

Dessa forma é importante dimensionar corretamente as consequências geradas na vitima, sejam de ordem econômica, física ou social, pois facilitará para o operador do direito a traçar a forma na qual a vitima deve ser ressarcida, bem descobrir seus limites (FERREIRA, 2013).

3.1.3CONSEQUÊNCIAS A AUTOESTIMA PESSOAL E PROFISSIONAL

Já vislumbramos que as consequências do assédio sobre a autoestima profissional e pessoal é preocupante, pois tende a se agravar quando a vitima por consequência do terror que fora exposta, ficar desempregada, pois o dano causado a sua saúde e mente acaba por traumatizar, gerando insegurança e instabilidade emocional para que consiga se inserir novamente no mercado de trabalho.

3.1.4CONSEQUÊNCIAS A PRODUTIVIDADE

Evidentemente, a produtividade do empregado está ligada diretamente a sua satisfação no trabalho, e é um ponto de grande relevância para as empresas, que devem criar um ambiente de trabalho sadio, com condições de trabalho que propiciem a qualidade de vida e condições de desenvolvimento das atividades de trabalho. O empregado se torna mais produtivo num ambiente onde se preserve a autoestima, autoimagem e garantia de perspectivas profissionais. Dessa forma, se houver pressão psicológica e perseguição no ambiente de trabalho, não haverá condições para o empregado exercitar sua potencialidade e ser produtivo, pois em razão das condutas lesivas haverá constantes afastamentos por motivo de saúde ou até mesmo por acidente de trabalho (RAMOS; GALIA, 2013).

3.1.5CONSEQUÊNCIAS PREVIDENCIÁRIAS

O assédio moral também atinge relevância jurídica na seara previdenciária, já que produz efeitos imediatos sobre a saúde mental e física do trabalhador, gerando doenças que as afastam do ambiente laboral (ALKIMIN, 2013).

Assim, as consequências econômicas e previdenciárias são evidentes, uma vez que mais pessoas estarão sob o gozo de benefícios previdenciários temporários ou permanentes, a depender da situação, em face da incapacidade desencadeada pelo fenômeno em apreço, sobrecarregando ainda mais a Previdência Social (FERREIRA, 2013).

Para exemplificar, alguma das consequências previdenciárias do assédio moral colaciono o artigo da lei 8.213/91 que prevê duas modalidades de acidente de trabalho: o acidente tipo, sendo aquele que acontece na execução das atividades laborais provoca lesões incapacitantes para o trabalho (lei 8.213/91, art. 19), e o acidente por equiparação quando se tratar de doença profissional e doença do trabalho, conforme o art. 20 da referida lei:

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

 

Com isso, existe a possibilidade da vítima em razão da pressão psicológica e condições de trabalho inadequadas, desencadeadas pelo assedio moral, ficar vulnerável ao acidente tipo, sendo assim, admissível, nessa hipótese, o estabelecimento do nexo-causal: trabalho-acidente-capacidade (ALKIMIN, 2013).

Dessa forma, se aceita o assédio moral como acidente de trabalho, mesmo que equiparado que além de ter garantido seu direito previdenciário, tem o direito de promover ação judicial em face do empregador, com a finalidade de buscar reparação do dano moral ou material, provando dolo ou culpa do assediador, cuja responsabilidade não depende da responsabilidade do Estado em destinar seguro obrigatório (ALKIMIN, 2013).

3.2ASSÉDIO MORAL E DIREITOS FUNDAMENTAIS

Na medida em que o estudo se amplia na área médica e expõe os efeitos do assédio moral sobre o empregado e analisado sob a visão jurídica, evidencia-se a violação dos direitos da personalidade.

Os direitos fundamentais são absolutos, anteriores ao próprio Estado e intrinsecamente ligado à natureza do homem. As liberdades públicas representam os direitos humanos sob o prisma da relação entre a pessoa e o Estado. Por oportuno, evidencia-se o direito à vida, saúde (integridade física e psíquica), as liberdades de locomoção e expressão, acesso a justiça, dentre outros. (CARVALHO, 2009)

No assédio moral, as atitudes desencadeadas pelo assediado para excluir a vitima, violam direitos da personalidade da vítima. A Constituição Federal garante os direitos da personalidade, como sabido, e também assegura que ninguém será submetido à tortura ou tratamento que denigra a sua integridade física e psíquica.

Destarte, os citados direitos devem sempre ser respeitados, independente do local onde se encontra a pessoa, mas por ser ela um ser humano, titular de dignidade, trabalhador ou não.

3.2.1 O PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA DO TRABALHADOR

Diferentemente das Constituições anteriores, a Carta Magna em vigor se preocupou prevalentemente com o ser humano, tendo-o como “fim” do Estado, e o Estado passando a ser considerados “instrumento” da realização da felicidade daquele (JUNIOR, 2011).

O artigo 170 da Carta Magna versa sobre a Ordem Econômica e que esta deve assegurar a todos existência digna, conforme as regras da Justiça Social. Ao ler o dispositivo é perceptível que a Ordem Econômica Constitucional Brasileira é fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, buscando um equilíbrio entre esses fundamentos, na busca da conquista da Justiça Social. Ao analisar essa norma torna-se evidente que uma das finalidades principais da ordem econômica é a dignidade da pessoa humana do trabalhador, devendo este princípio ser o norteador da organização do trabalho.

Para Maria Aparecida Alkimin (2013, p.16):

 

Evidentemente, a dignidade do trabalhador está voltada para o trabalho livre e consciente, cuja liberdade de trabalho, como bem revelam sua história e evolução, somente foi conquistada após o surgimento da servidão seguida do corporativismo medieval, culminando com a revolução industrial no final do século XVIII e início do século XIX, que deu origem à produção industrial e organização do trabalho voltada para a máquina e especialização do trabalho humano, visando a produtividade e lucratividade.

 

 

O artigo primeiro da Declaração Universal dos Direitos Humanos resta claro que no principio da dignidade da pessoa humana, estão englobados a liberdade, a fraternidade e a igualdade.

Destaque-se, por oportuno, que o trabalho para o capitalismo é primordial para o crescimento e desenvolvimento social, político e econômico de um país, porém não pode ser visto de forma vil, como mero fator produtivo, pois deve-se ser envolto um valor social ao trabalho que está plantado na história da sociedade e constitucional do Brasil. O trabalho engrandece e dignifica o homem, é fonte de realização espiritual e moral, se tornando, com isso, causa relevante para uma efetiva tutela jurisdicional em face das situações de assédio moral e consequentes doenças que impossibilitem o trabalhador de exercer tal oficio de dignificação.

O empregador deve respeitar os direitos fundamentais do empregado, tratando-o como sujeito das garantias fundamentais, de forma digna. Aquele, em nome do lucro e regras do mercado, não pode submeter seus empregados a práticas degradantes, como ocorre nas situações de assédio moral, cuja prática viola o princípio norteador da Constituição, que seja a dignidade da pessoa humana, tendo assim, que reparar os danos sofridos. Sendo assim, torna-se indispensável a intervenção do Estado para garantir os direitos fundamentais do trabalhador, tutelando os seus direitos de personalidade e preservando sua dignidade (RAMOS;GALIA, 2013).

 

3.2.2 O Meio ambiente de trabalho sadio como garantia da dignidade do trabalhador

A Carta Magna de 1988 dispôs em seu artigo 225, inserido no capítulo VI, que trata sobre o meio ambiente, que: “Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-lhe ao Poder Público e a coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações”.

A primeira impressão extraída do artigo é a proteção da fauna e da flora, porém tem-se a inclusão deste meio ambiente, também o ambiente de trabalho.

A Constituição se atentou também em estabelecer uma relação direta entre o meio ambiente de trabalho equilibrado e a saúde do trabalhador, deixando claro que ao Sistema Único de Saúde compete “colaborar com a proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho” (CF, art.200, inc.VII). Ainda versando sobre a qualidade no ambiente de trabalho, o artigo 7º, inc. XXIII estabeleceu que “a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. A CLT também versa sobre o meio ambiente do trabalho, do art. 155 ao art.199, dispondo sobre segurança e medicina do trabalho. É indubitável que um ambiente de trabalho sadio e equilibrado influi na qualidade de vida do empregado (ALKIMIN, 2013).

No que tange ao assédio moral, o direito tem assegurado a obrigação do empregador a disponibilizar um ambiente de trabalho sadio aos seus empregados, lhe ofertando condições físicas e psicológicas favoráveis ao desenvolvimento de suas atividades laborais.

1. Do Dano Moral

No âmbito dos danos existem duas categorias: o dano patrimonial, que diz respeito ao próprio prejuízo econômico, de um lado, e o dano moral, representando prejuízos de cunho moral, de outro, envolvendo o sofrimento psíquico e moral, as angústias infligidas ao ofendido (RAMOS; GALIA, 2013).

A doutrina vem tratando de forma unânime o dano moral como sendo a diminuição ou privação dos bens da vida tais como à liberdade individual, paz, tranquilidade de espírito, integridade física e psíquica, honra, dignidade (danos que afeta o patrimônio moral); o dano moral puro, que é o que se fere o íntimo da vítima, os sentimentos pessoais, sobre sexo, inteligência ou qualquer outro ramo que resulte em sua intimidade, ou seja, danos extra patrimoniais, atingindo a vítima de tal forma a desestruturar sua essência; e por fim o dano moral puro que causa dores, tristeza. Esses danos tornam extremamente dificultosos a valoração pecuniária do que se foi sofrido pela vítima (SORTE; FUNES, 2007; MACHADO, 2015).

Pablo Stolze ( 2011, p. 111), conceitua dano moral assim:

O dano moral consiste na lesão de direito cujo conteúdo não é pecuniário, nem comercialmente redutível a dinheiro. Em outras palavras, podemos a firmar que o dano moral é aquele que lesiona a esfera personalíssima da pessoa (seus direitos da personalidade), violando, por exemplo, sua intimidade, vida privada, honra e imagem, bens jurídicos tutelados constitucionalmente.

 

            Maria Aparecida Alkimin (2013, p. 113), assevera que:

 

O dano moral ou extrapatrimonial não é valorável economicamente, haja vista invadir e afetar a esfera subjetiva e psíquica da personalidade humana, atingindo a honra, a intimidade, a integridade psíquica, a autoestima, enfim, é derivado de práticas que atentam contra o constitucional e universal principio da dignidade humana, causando na vitima reação psíquica e consequente dor, mal estar e profundo sofrimento.

 

O dano moral não atinge os bens da pessoa, atinge sua moral, sua autoestima, ficando impossibilitado nesse caso de retornar ao status quo ante. Para evitar duvida é que há a denominação de dano moral. O dano material incide sobre um bem físico, enquanto o dano moral compreende um aspecto psíquico da pessoa (MARTINS, 2008).

Em contrapartida a Constituição Federal brasileira de 1988 em seu artigo 5°, incisos III, V e X e seu artigo 6°, assegura a reparação desses danos morais, desde que presentes os seguintes pressupostos: a) ação ou omissão do agente; b) ocorrência de um dano não material; c) culpa do agente e; d)nexo de causalidade entre os acontecimentos (SANTOS, 2015).

O dano moral objetiva por um lado, compensar a vitima pelo dano causado, e por outro, punir o agressor da conduta, que não deve ofender em vão a esfera jurídica alheia (PEDUZZI, 2015).

1. O Dano moral decorrente da relação de emprego

Transferindo essa discussão para o âmbito das relações trabalhistas é importante colocar que não existe dano moral trabalhista, visto não ser trabalhista o instituto do dano moral, porém como o objetivo do instituto é a reparação e aqui estaremos tratando de danos decorrentes da relação de emprego, então a reparação pelo dano causado será trabalhista e o instituto por sua vez é perfeitamente enquadrado nesta seara (MACHADO, 2015).

            Foi somente com o advento da Emenda Constitucional 45/2004, jurisprudências e doutrinas favoráveis, que se firmou o entendimento da possibilidade e aceitabilidade do dano moral nas relações de emprego, pois até então muito se era discutido e até negado esta faceta (MACHADO, 2015).

            Foi de grande relevância a possibilidade de aplicabilidade de reparação de dano moral no Direito do Trabalho, tratando-se aqui de mais uma vitória do empregado que devem ter seus direitos da personalidade respeitados por seu empregador, sob pena deste ser condenado a lhe pagar uma indenização pecuniária (MACHADO, 2015).

            O dano moral ocorre na relação de trabalho quando o agente assediador praticar ato lesivo da honra e boa fama praticada no ambiente de trabalho contra qualquer pessoa, ou seja, colega de trabalho independente de nível hierárquico, visto que já se estudou as modalidades do assédio.

            O dano moral no ambiente de trabalho ocorre também quando aquele que tem papel hierárquico superior ao do empregado comete excessos, atingindo qualquer direito à personalidade do empregador (MACHADO, 2015).

Nesse diapasão, Amauri Mascaro Nascimento (2014, p. 1270) leciona que:

Dessa forma, teríamos o assédio moral como uma situação violação mais grave que a “mera” lesão do direito de personalidade, eis que acarreta um dano a saúde psicológica da pessoa, à sua higidez mental. O que deve ser mais severamente repreendido pelo ordenamento. Tal repreensão se revela, principalmente, no tocante a valoração da indenização advinda do assedio moral, que deve ser analisada de modo diverso daqueles critérios comumente utilizados para as demais formas do pleito do dano moral. Nota-se que não é dada ao assediado a devida atenção valorativa a na reparação do dano sofrido, pois, como forma mais grave de violação da personalidade e saúde mental do trabalhador, mereceria indenização superior.

Não é preciso muito para notar o quanto os trabalhadores são submetidos, diariamente, a ofensas e atos discriminatórios, vexatórios, bastauma volta na rua ou até mesmo uma observação na casa de parentes, amigos, etc., atos estes que podem gerar danos morais passíveis de indenização como exemplo podemos citar a discriminação por sexo, motivo de gravidez, cor, estado civil, etc., as famosas “listas de restrições” (MACHADO, 2015).

 

Neste sentindo, Delgado acrescenta que:

O dano moral decorrente da violação da intimidade, vida privada, honra e imagem das pessoas- e sua respectiva indenização reparadora- são situações claramente passíveis de ocorrência no âmbito empregatício (por exemplo, procedimento discriminatório, falsa acusação de cometimento de crime, tratamento fiscalizatório ou disciplinar degradante ou vexatório, etc.).

Ainda é pouco divulgado e conhecido pelos trabalhadores o direito de ter reparado, na Justiça do Trabalho, danos morais causados por seus empregadores (MACHADO, 2015).

Dessa forma, vislumbra-se a demonstração e fundamentação do dano moral nas relações trabalhistas com a disposição de jurisprudências dos tribunais trabalhistas:

DANOS MORAIS. A indenização por danos morais no Direito do Trabalho tem arrimo nos artigos 5º, X, da CF e 927 do Código Civil. Decorre de ato comissivo ou omissivo praticado com culpa ou dolo do empregador que importar em violação à intimidade, à vida privada, à honra ou à imagem de seus empregados. o procedimento reiterado da reclamada de pressionar e ofender os empregados que não alcançassem metas é comportamento que não pode ser admitido como estratégia legítima de vendas. Nas palavras do Juiz LEADOR MACHADO “o trabalho é um meio de dignificação e não um meio de espoliação, de achincalhe daquele que sobrevive do suor do seu rosto”. Recurso conhecido em parte e também em parte provido. I - (TRT-10 - RO: 507201100110006 DF 00507-2011-001-10-00-6 RO, Relator: Desembargador Mário Macedo Fernandes Caron , Data de Julgamento: 08/02/2012, 2ª Turma, Data de Publicação: 24/02/2012 no DEJT)

 

Mesmo o trabalhador tendo o conhecimento de tal direito muitas vezes não o busca, por ainda estar seu contrato em vigor e o mesmo não querer que seja rescindido antes do tempo. Porém é necessário que o trabalhador tenha ciência que não importa se o dano ocorreu antes, durante ou após o contrato, o que importa é que se ocorreu um dano o mesmo deve ser reparado, e se existe um vinculo entre este dano moral e a relação de trabalho, deve ser reparado (MACHADO, 2015).

1. Da Prova

O dano moral é configurado pelo abalo psicológico, pelas humilhações, constrangimentos e sofrimento pela qual a vitima é exposta. Com isso, para sua caracterização, é necessária a comprovação da existência da ação ou omissão, configurando a conduta lesiva, o nexo causal e o dano efetivo causado ao assediado. No que tange ao assédio moral considerando que para sua caracterização a conduta deve ser reiterada, configurada por condutas abusivas de dor e sofrimento de forma prolongada, forçando na maioria das vezes, pedido de demissão, tal conduta deverá ser plenamente comprovada durante instrução processual em eventual demanda trabalhista (RAMOS; GALIA, 2013).

Por oportuno, destaca-se lição de Nascimento (2014, p. 1271):

 

O que se pretende é justamente delinear os limites em que o assedio moral se dá para que não haja generalização do instituto, fugindo da natureza que o criou, que é a preocupação com as doenças psicológicas nascidas nas relações de trabalho. Nessa esteira, entendo que a configuração do assedio moral depende de previa constatação da existência do dano, no caso, a doença psíquico-emocional. Para tanto, necessária a pericia feita por psiquiatra ou outro especialista da área para que, por meio de um laudo técnico, informe o magistrado, que não poderia chegar a tal conclusão sem uma opinião profissional, sobre a existência desse dano, inclusive fazendo a aferição do nexo causal.

 

Resta claro, com isso, que tem por objeto os fatos da causa, com intuito de formar a convicção do juiz a respeito dos fatos apresentados. Prevalecerá, contudo o principio do livre convencimento do magistrado quanto a apreciação das provas ou o principio da persuasão racional da prova, sempre pautado em expor na sentença os motivos que formaram seu convencimento (MARTINS, 2008).

O juiz visa reconstituir os fatos através dos dados fornecidos pelas partes ou pelos dados que pode perquirir por si mesmo nos que está autorizado a agir de oficio (NASCIMENTO, 2014).

É sabido que o juiz conhece o direito de dessa forma, irá julgar de acordo com as provas anexadas ao processo, embasado na legislação e jurisprudência. Através da análise das provas o juiz dará o direito, ressaltando que ele só aprecia o fato que for apresentado, pois não tem como adivinhar e nem em todos os casos está autorizado a proceder de oficio.

1. Do ônus da prova

Trata-se da responsabilidade que é atribuída a parte, para a produção de prova, que se não desempenhada de forma satisfatória, traz como consequência o não reconhecimento, pela justiça, da existência do fato a que o elemento visa provar, valendo ambas as partes da instrução processual (NASCIMENTO, 2014).

O art. 818 da CLT estabelece que o ônus da prova incumbe a parte que as fizer.

Vem sendo admito aceito, todavia, a inversão do ônus da prova quando verificada a impossibilidade de produção probatória pelo empregado e pela maior facilidade em juntar provas pelo empregador, sendo que estas questões são atinentes a situações com acidente de trabalho.

Portanto, o ônus da prova, é classificado como subjetivo, o qual consiste em verificar entre as partes do processo que deverá fazer a prova, e objetivo, e quanto ao juiz, o qual irá constatar a prova presente nos autos, leva-la em consideração, independente de quem tenha tido o ônus (MARTINS, 2008).

1. Dos meios de prova

Os meios de prova, como se verificou, pode ser produzido pelas partes ou pelo juiz, quando autorizado, e são essas provas a base para a formação da convicção do magistrado.

No processo do Trabalho, não há um rol taxativo dos meios de prova, sendo assim, são os meios de provas admitidas em lei, trabalhistas ou civis, processuais ou materiais (NASCIMENTO, 2014).

Sendo assim, são meios de provas admitidos o depoimento pessoal, testemunhas, documentos periciais e inspeções judiciais.

Em relação ao assédio moral, a celeuma é instaurada em torno da prova do efetivo dano ao empregado, já que agressão desencadeada pelo assédio moral é oculta, atingindo sua esfera subjetiva, personalidade e dignidade. Não é uma lesão palpável, visto que lesão oriunda do assedio é a dor moral, se exteriorizando quando os efeitos maléficos estão instalados e desenvolvidos (ALKIMIN, 2013).

Com isso, evidencia-se a difícil comprovação do assédio moral, não sendo esse motivo para ignorar os prejuízos concretos causados na vida da vitima, cujos efeitos podem ser provados através de prova indireta, ou seja, através de indícios ou presunções, quando a vitima não detém de meio de prova direto.

1. Depoimento pessoal

Trata-se do meio de prova que consiste na oitiva de declaração prestada pelas partes, acerca dos fatos apresentados no processo, perante o juiz.

Por oportuno, destaque-se aqui o conceito do doutor Fredie Didier (2014, p. 115):

O depoimento pessoal ou depoimento da parte é “o conjunto de comunicações (julgamento de fato) da parte, autor ou réu, para dizer o que sabe a respeito do pedido, ou da defesa, ou das provas produzidas ou a serem produzidas, como esclarecimentos de que sirva o juiz para seu convencimento”. Trata-se de meio de proa que se vale da parte como fonte de prova. Parte, aqui, é termo que deve ser compreendido em sentido estritamente processual: autor, réu, assistente [...]

 

O Tribunal Superior do Trabalho privilegia esse meio de prova, visto que tem uma sumula versando sobre o assunto, posto que o não comparecimento da parte depoente na audiência implica a aplicação da pena de confissão, isto porque, é o momento que o magistrado está em bisca da verdade real, podendo tal procedimento causar a obtenção da confissão da parte ( MARTINS, 2008).

 

1. Confissão

 

Confissão é o meio de prova que consiste na admissão da verdade de um fato que é contrário ao interesse da parte que está prestando e favorável ao adversário, não se tratando de pena, mas de uma situação meramente processual (RAMOS; GALIA, 2013).

Nesta seara, Fredie Didier (2013, p. 131) leciona que:

O que importa na confissão não é a vontade do confidente de produzir os efeitos jurídicos dela decorrentes, mas sim a exata percepção dos fatos confessados (os efeitos jurídicos da confissão advêm direta e inexoravelmente da lei): a vontade do confidente dirige-se à declaração de um fato e não à produção de um efeito jurídico. A confissão é enfim, um meio de prova.

            Aplica-se a confissão ficta a parte que comparece audiência, mas se recusa a falar ou responder as perguntas que são formuladas, bem como a quem não comparecer ao depoimento.

            Saliente-se, ainda, que a confissão tem como regra a indivisibilidade, ou seja, não pode a parte invocá-la para se beneficiar e não aceitá-la quando for desfavorável, todavia, existe a possibilidade de ser cindida a confissão quando o confidente lhe aduzir novos fatos (MARTINS, 2008).

1. Testemunhas

Trata-se do meio de prova em que o juiz colhe o depoimento de um terceiro por este ter conhecimento dos fatos aduzidos

No processo trabalhista, esse meio de prova é o mais utilizado e muitas vezes, o único meio de prova disponível para fundamentar suas alegações, principalmente o reclamante que não tem acesso a documentação da reclamada oi no caso de assédio moral, que raramente tem algum documento que comprove a existência do fato, restando tão somente a oitiva de testemunhas como meio de prova. Contuso é importante frisa que a prova testemunhal é a pior das provas, por ser mais insegura (MARTINS, 2008).

Assim caberá ao juiz agir com prudência ao analisar esse tipo de prova, sabendo que a testemunha pode usar aquela situação a seu favor em um momento futuro.

É mister salientar que os Tribunais Trabalhista , nos casos do assedio moral, tem pautado suas decisões, na maioria das vezes, nos depoimentos das testemunhas inquiridas (RAMOS; GALIA, 2013).

1. Documentos

Documento é todo objeto, de um ato humano, que representa fato ou objeto. Pode conter uma simples declaração de ciência, ou ato de vontade, como também confissão extrajudicial, declaração de terceiro, quando exigido por lei, deve ter forma especial (NASCIMENTO, 2014).

Conforme entendimento de Fredie Didier (2013, p. 147), vislumbra-se o conceito de documento:

 

Conceitua-se documento como sendo toda coisa que, por força de uma atividade humana, “seja capaz de representar um fato”. Noutras palavras, é toda coisa na qual estejam inseridos símbolos que tenham aptidão para transmitir ideias ou demostrar a ocorrência de fatos. A referência que se faz a símbolos é ampla, alcançando letras, palavras e frases, algarismos e números, imagens ou sons gravados e registros magnéticos em geral.

 

            Depreende-se assim que documento é uma forma de se reproduzir pensamento ou ato em um instrumento físico, muito comumente usado nas instruções processuais em todas as searas.

1. Perícia

A perícia é o meio utilizado pelo juiz quando lhe falta conhecimento técnico para o exame dos fatos alegados, o qual é realizado por um perito especializado e indicado, o qual lhe transmitirá o conhecimento técnico produzido através de um parecer. A prova pericial com isso consiste em exame, avaliação ou vistoria (RAMOS; GALIA, 2013).

Como o assédio moral, em regra, depende previa constatação da existência do dano, no caso da doença psíquica, segue ensinamento de Nascimento (2014, p. 1271), infra:

Ressalto que a prova técnica para a constatação do dano deve ser produzida por perito da área medica sem o que não há como se falar em assedio moral, eis que ausente seu pressuposto essencial: o dano psicológico ou psíquico emocional. Para concluir esse ponto, reitero que: a) a existência do dano psíquico, emocional ou psicológico é requisito para a configuração do assédio moral; b) é necessária a prova técnica do dano, que se daria por meio de laudo médico afirmando existir a doença advinda do trabalho; c) a vitima da conduta assediadora que não sofrer esse tipo especifico de dano não ficara desprotegida, pois ainda poderá pleitear danos morais pela ofensa aos seus direitos de personalidade.

 

1. Competência da Justiça do Trabalho

A Emenda Constitucional nº 45, de 2004 alterou significativamente a competência material da Justiça do Trabalho, expandindo sua competência para julgar litígios que envolvam relações de emprego e trabalho, bem como outras controvérsias da seara trabalhista, conforme colacionado infra:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

I- as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; 

•  
•  as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; 
•  

 

Destarte, a competência será fixada em razão da causa de pedir, sendo ele objeto de litígio de relação de trabalho, mesmo que o direito material que tutele a demanda não seja direito material trabalhista, ainda sim, devido a relação de trabalho, competirá a Justiça do Trabalho julgar. Para exemplificar situações que fundamentam o que já fora explicitado sobre a competência da Justiça do Trabalho nas demandas que tutelam o empregador do assédio moral, seguem colacionado abaixo jurisprudências:

 

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS DECORRENTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO. ACIDENTE DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. 1. O art. 114, inciso VI, da Constituição Federal, com a redação dada pela Emenda Constitucional n.º 45/2004, instituiu a competência da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho -. 2. Assim sendo, não há como se afastar a competência desta Justiça Especializada para apreciar a presente demanda, na qual se postulou indenização por danos morais e materiais decorrentes de acidente de trabalho. 3. Ressalte-se, ainda, que esta Corte, mesmo antes da promulgação da Emenda Constitucional n.º 45/2004, já havia sedimentado o entendimento de que a Justiça do Trabalho seria competente para apreciar e julgar as demandas relativas à indenização por dano moral decorrentes da relação de emprego, nos moldes da Súmula n.º 392. Aplicação do disposto no art. 896, § 4.º, da CLT. O Recurso de Revista, portanto, não alcança conhecimento. Agravo de Instrumento desprovido .(TST - AIRR: 89440842003503010189440-84.2003.5.03.0101, Relator: Maria de Assis Calsing, Data de Julgamento: 20/05/2009, 4ª Turma,, Data de Publicação: 05/06/2009)

 

PROCESSUAL CIVIL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS DECORRENTES DE RELAÇÃO DE EMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. 1. No caso em comento, os agravantes pugnam para que o feito seja julgado e processado perante a Justiça Federal. 2. Os danos materiais e morais que sofreram os agravantes ocorreram durante a vigência do contrato de trabalho com a agravada, logo enquanto havia relação de emprego entre as partes. 3. Conforme o art. 114, I, da Constituição da República, compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. 4. Agravo de instrumento improvido.(TRF-5 - AGTR: 48516 SE 2003.05.00.005368-8, Relator: Desembargador Federal Paulo Roberto de Oliveira Lima, Data de Julgamento: 18/10/2007, Terceira Turma, Data de Publicação: Fonte: Diário da Justiça - Data: 27/02/2008 - Página: 1657 - Nº: 39 - Ano: 2008)

 

 

Por todo exposto, chega-se a conclusão que a Justiça do Trabalho é a competente para julgar litígios que tratam de danos morais e materiais oriundos das relações de trabalho, propostos pelo empregado contra o empregador.

 

 

 

 

 

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

O assédio moral é tão antigo quanto às relações de trabalho, mas hodiernamente tem ganhado relevância devido à banalização das práticas abusivas comumente decorrentes nas relações empregatícias. Esse fenômeno desestabiliza o cotidiano do trabalhador, sendo considerada uma mazela social já que atinge todas as esferas da vida do trabalhador.

Evidentemente, o modelo atual de organização de trabalho, pautado na globalização, totalmente fundamentado na competividade e produtividade, visando sempre à maximização de lucros, tem sido um dos motivos propulsores da propagação das condutas agressivas e abusivas ligadas ao assédio moral.

A prática desse terror psicológico é configurada por condutas lesivas, por meio de atos que causam terror psicológico, reiterada e prolongada no tempo e na vida do trabalhador, viola principalmente sua dignidade humana, pois fere diretamente sua integridade física e psíquica, com intuito muitas vezes de excluir o assediado da organização empresarial, o forçando a pedir demissão, deteriorando o ambiente de trabalho, o tornando inadequado para o desenvolvimento das atividades laborais e por fim, também gerando consequências negativas também para o Estado.

A vítima tem direito a indenização por danos morais causados pelo assédio moral, que pode ser proposta contra empresa empregadora ou contra o empregado assediador, posto que a responsabilidade dos mesmos é solidária. No âmbito trabalhista, a vítima tem direito a rescisão indireta do contrato de trabalho e à indenização e o empregado assediante pode sofrer, como sanção jurídica, a extinção do seu contrato de trabalho por justa causa, conforme as leis trabalhistas.

Nesta esteira, vale salientar que apesar dos atos praticados pelo empregador, muitas vezes sejam devidos, tornam-se ilícitos a partir do momento que se manifesta com abusividade do poder diretivo, gerando obrigação por reparação civil, devido ao assédio causado.

Conclui-se, assim, que se faz necessária a regulamentação legislativa no que tange o assédio moral, haja vista que tal prática só vem se alastrando nas organizações empresariais, usando o terror psicológico como ferramenta de administração, revelando ato in constitucional, posto que a Carta Magna garante a dignidade da pessoa e a valorização do trabalho.

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[1] [48] Disponível em: <http://http://www.assediomoral.org/spip.php?article7 [49]> no link: Consequências do Assédio Moral, acessado em 15.11.2015.