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O monitoramento pelo empregador do correio eletrônico
Mário Antônio Lobato de Paiva (*)
Sumário: I- Introdução; II- Da proteção constitucional do correio eletrônico; III- Correio postal e correio eletrônico; IV- Poder de direção do empresário e a intimidade pessoal do trabalhador; V- A intervenção do correio eletrônico na empresa; VI- Precedente legislativo do Reino Unido; VII- Conclusão
O Correio eletrônico transformou-se em um fenômeno generalizado em todo o mundo no que diz respeito aos modos de comunicação interpessoal fazendo parte da vida cotidiana de cada um de nós. Além do uso doméstico, o mesmo tem sido utilizado como um poderoso instrumento de comunicação interno e externo das empresas sedo algumas vezes a principal via de transmissão de informação.
No direito comparado podemos constatar um avanço considerável no que diz respeito regulamentação e até mesmo jurisprudência envolvendo questões trabalhistas relacionadas a informática, como é o caso de recente decisão da Sala Social do Tribunal Superior de Justiça Catalunya composta pelo Dr. José Quetcuti Miguel, Dr. Francisco Javier Sanz Marcos e Dra. Rosa Maria Virolés Pinõl no processo de número 4854/2000 onde tiveram a oportunidade de julgar uma caso envolvendo a chamada "informatização da demissão".
Entenderam os julgadores que o envio por parte do empregado sem autorização da empresa de 140 mensagens (e-mail´s) a 298 destinatários de natureza obscena, humorística e sexual a terceiros e a outros colegas de trabalho alheios a sua função gera demissão do empregado sem direito a indenização e salários em tramite e absolvição da empresa.
Uma das justificativas para a decisão colegiada é a de que o empregado concorreu em incumprimento de sua real prestação de serviços uma vez que a empresa demandada só permite a utilização deste sistema de comunicação para fins de execução da atividade laboral.
O trabalhador ao utilizar dos meios informáticos por conta da empresa em grande número de ocasiões para fins alheios a sua atividade e comprometendo a atividade laboral de outros empregados, transgrediu a boa-fé contratual, violando os deveres de conduta e cumprimento dos deveres de boa-fé contratual que se impõe ao trabalhador.
No presente caso a natureza e características do ilícito descrito supõem uma clara infração dos deveres de lealdade laboral que justificam a decisão empresarial de extinguir o contrato de trabalho.
Referida decisão fez surgir o debate acerca do uso do correio eletrônico como meio de comunicação pela empresa bem como sua influência no terreno das relações laborais, centrando-se na questão da licitude da interceptação do correio eletrônico dos trabalhadores. Apesar da falta de regulamentação específica sobre a matéria podemos situar alguns pontos chaves da questão.
II- Da proteção constitucional do correio eletrônico
Do ponto de vista estritamente técnico, o empresário tem a possibilidade de controlar e arquivar todo o correio eletrônico que circula pela rede de comunicação da empresa. Pois isso esse controle pode ser considerado mais uma medida de vigilância e supervisão dos trabalhadores oferecidas pelas novas tecnologias, concomitantemente a outras como o controle de navegação na internet – de todos ou de cada um dos clics que se efetuam originados de qualquer computador – o uso da intranet, o controle de chamadas telefônicas, a instalação de câmeras ou microfones, etc...
Referida vigilância das comunicações na empresa pode ter conotações legítimas, como por exemplo a de controle da qualidade de trabalho, possibilitando a correção de erros no sistema produtivo, assim como uma medida de proteção e vigilância ante as atuações desleais do trabalhador, como o uso particular das ferramentas da empresa para cometimento de fraudes, abuso sexual e introdução de vírus de espionagem industrial.
Assumindo os riscos da atividade econômica e detendo o poder diretivo, cabe ao empregador estabelecer regras de conduta dentro de sua organização, afim de melhor alcançar os objetivos do empreendimento. O poder diretivo do empresário de adotar medidas de vigilância e controle para verificar o cumprimento das obrigações do trabalhador é reconhecido no artigo 482 da CLT e vem a ser o mesmo preceito que limita abusos por parte do empregador fazendo com que respeite a dignidade humana do trabalhador. Por isso esse poder de vigilância e controle pode chocar-se frontalmente com o direito fundamental da intimidade pessoal consagrado no artigo 1988 da CF que deixou claro que o Estado Democrático de Direito tem, como fundamento, a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III). O direito a intimidade se configura como direito vinculado a própria personalidade, derivado da dignidade da pessoa, que reconhece a existência de um âmbito próprio e reservado frente a ação e ao conhecimento dos demais, necessário, segundo as pautas de nossa cultura, para manter uma qualidade mínima da vida humana.
Assim mesmo o artigo o art. 5o, inc. XII da Constituição da República reza que é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal." O bem constitucionalmente protegido é a liberdade das comunicações e a reserva sobre a comunicação emitida, com independência do contido na mesma. O direito abarca tanto a interceptação em sentido estrito (que supõe a apreensão física do suporte da mensagem – com conhecimento ou não do mesmo – ou captação, de outra forma, do processo de comunicação) como pelo simples conhecimento antijurídico do comunicado (abertura da correspondência alheia guardada por seu destinatário, por exemplo)
O segredo postal configura-se, em consequência, como um direito derivado do direito ao segredo das comunicações. Assim acreditamos não restar dúvidas que a cobertura do preceito constitucional também é estendida ao correio eletrônico, levando-se em consideração que o preceito fundamental protege o segredo das comunicações independentemente do meio utilizado.
Com efeito, as diferenças entre correio postal e o eletrônico não podem ser relevantes no que diz respeito a incidência legal na proteção da intimidade. O suporte digital em que viaja a mensagem não deve ser obstáculo para considerar sua inviolabilidade, já que podemos considerar que na atualidade tanto a luz de uma ótica social como de uma ótica legal – não temos regulamentação específica a respeito- possa parecer que não se equiparam ambos os correios.
Uma das principais argumentações em prol do controle das comunicações na empresa é justamente o de que o correio eletrônico não pode ser equiparado ao correio postal pois segundo as pautas de nossa cultura e do ponto de vista social, da comunidade internauta, bem como pela própria evolução no uso do correio eletrônico, em geral se considera mais grave a violação de um correio postal, de uma carta alheia, que a de um correio eletrônico.
Não obstante entendemos que pelo simples fato de tratar-se de uma comunicação – por um novo meio, porém com os mesmos caracteres fundamentais – já deve ser outorgada a necessária proteção frente a intromissão externa. Isso pode ser verificado mais peculiarmente, com a usual exigência de uma chave pessoal para acessar a caixa eletrônica do correio, o qual já exterioriza o caráter privado de seu conteúdo, sem que a falta de um suportefísico fechado seja óbice para diminuir sua privacidade. Isso mostra que a mensagem transmitida via correio eletrônico merece privacidade suficiente para que seja aplicada toda a proteção legal de que goza a correspondência postal.
Além da garantia constitucional, a violação de correspondência também é prevista pelo Código Penal Brasileiro em seu artigo 151 onde dispõe: "Devassar indevidamente o conteúdo de correspondência fechada, dirigida a outrem". Pena de detenção, de 1 (um) a seis meses, ou multa. Tal sigilo é uma conseqüência dos direitos de propriedade e liberdade individual, que resulta dos preceitos constitucionais dos povos livres e cultos. Para nós por analogia a violação ou devassa de correspondência fechada, seja carta, telegrama ou correio eletrônico, dirigida a outrem é ação punível com a pena acima referida.
A respeito cabe aduzir que na legislação espanhola por exemplo o Código Penal já equipara em seu artigo 197.1 o correio postal e correio eletrônico, castigando a vulneração da intimidade de outro por parte de quem "sem seu consentimento, se apondere de seus papéis, cartas, mensagens de correio eletrônico", o "intercepte suas telecomunicações ou utilize artifícios técnicos de escuta de transmissão, gravação ou reprodução de som ou imagem, ou de qualquer outro sinal de comunicação’.
IV- Poder de direção do empresário e a intimidade pessoal do trabalhador
Não há que se discutir que o direito fundamental a intimidade pessoal é aplicável também as relações laborais no entanto isso não significa que dito direito seja absoluto, mas sim que terá que conjugar-se com outros interesses em jogo, entre os quais encontramos a faculdade do empresário de estabelecer mecanismos de vigilância e controle sobre os trabalhadores para comprovar o cumprimento de suas obrigações laborais e aplicar penas disciplinares, com o devido respeito a dignidade humana. Portanto proteção civil do direito a honra, a intimidade pessoal e familiar e a própria imagem poderá ser quebrada por intromissões ilegítimas aquelas que suponham, sem consentimento do indivíduo a colocação em qualquer lugar de aparatos de escuta, de filmagem, de dispositivos óticos ou de qualquer outro meio apto para gravar, reproduzir a vida íntima das pessoas ou de manifestações ou cartas privadas não destinadas a quem faça usos de tais meios, assim como sua gravação, registro e reprodução
O exercício das faculdades organizativas e disciplinares do empregador não podem servir em nenhum momento para a produção de resultados inconstitucionais, lesivos dos direito fundamentais do trabalhador, nem a sanção do exercício legítimo de tais direitos por parte daqueles. Nos casos em que surjam conflitos aonde haja direitos fundamentais em jogo – como o direito a intimidade e ao segredo das comunicações – deve ponderar-se, mediante a aplicação do princípio da proporcionalidade, como medida de respeito ao direito. Isso suporá analisar se a medida é adequada para conseguir o objetivo que se pretende, desde que não exista outra medida que possa alcançar o mesmo objetivo sem produzir tal restrição ao direito.
Na relação de trabalho devem ser respeitados os preceitos constitucionais, já que a celebração de um contrato de trabalho não pode suportar por si mesmo a renúncia dos direitos fundamentais, pois ditos direitos podem ser objeto de certas restrições ao empresário, com a devida e restrita justificação. Como por exemplo a instalação de microfones em certos lugares da empresa, se estabelece uma certa restrição que uma interceptação das comunicações pessoais em âmbito em que os trabalhadores devem gozar de intimidade (lugares de descanso, asseio, vestiários...) pois será considerado a nosso ver lesivo para os direitos fundamentais, sem que nada obste para que em determinados casos possa também entender-se que se produzam lesões ao direito a intimidade nos lugares e os que se levam a cabo propriamente a prestação laboral. É dizer, a intimidade do trabalhador deve ser respeitada em qualquer ocasião no ambiente de trabalho, e o segredo das comunicações qualquer que seja a modalidade em que se transmita.
A princípio entendemos que a interceptação ordinária e indiscriminada do correio eletrônico dos trabalhadores nas empresas deve ser considerada fora da legalidade com base na doutrina constitucional anteriormente exposta. Porém, a questão não é tão simples bem como não se limita apenas a uma única análise uma vez que comporta algumas situações dicotômicas como por exemplo a do correio eletrônico proporcionado pela empresa e aquele de uso particular do trabalhador, contratado por ele mesmo a margem de sua relação laboral com a empresa.
No primeiro caso a poder de controle e direção que corresponde ao empresário no uso da liberdade de empresa tem lhe permitido estabelecer, se for o caso, medidas impeditivas e condicionantes sobre o uso particular do serviços que oferece na internet.
O correio proporcionado pela empresa deve destinar-se ao uso estritamente profissional, como uma espécie de ferramenta de trabalho de propriedade da empresa, não podendo o empregado com isso utilizar-se para fins particulares. Nesse caso entendemos que a empresa detêm a faculdade de controle sobre o correio desde que limite-se a comprovar se realmente a utilização do correio eletrônico serviu para o fim a que se destina, sem mais intromissão, que seria a todas as luzes ilegítima. E em todo caso deve manter-se a privacidade das mensagens, sem que um acesso indiscriminado ao mesmo seja aceitável. O simples fato de ser um correio eletrônico proporcionado pela empresa, uma ferramenta de trabalho, não obsta que a interceptação do mesmo sem a devida justificação possa considerar-se lesiva para os direitos fundamentais do trabalhador.
E no que diz respeito ao correio eletrônico particular do trabalhador, é evidente que qualquer intromissão do mesmo poderá ser considerada uma vulneração aos direitos fundamentais do trabalhador. Isso não obsta a que a empresa imponha levando-se em consideração a faculdade diretora da relação trabalhista, a proibição ou restrição no que concerne a utilização do correio eletrônico particular durante a jornada laboral, como uma espécie de incumprimento das obrigações por parte do trabalhador gerando sanções fundamentadas nos incisos do artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas, incluindo em resilição do vínculo empregatício em caso de reinteração.
Em todo caso, resulta fundamental informar ao trabalhador dos meios que serão utilizados para verificar o cumprimento do pactuado e estabelecer uma normativa interna, bucando incluir o consentimento tanto do trabalhador como de seus representantes.
A adoção de medidas de controle será válida, em princípio, quando se estabeleça uma clara política de empresa a respeito, por exemplo, através da eleboração de um código de conduta onde se comunique aos trabalhadores em caráter periódico e que indique claramente as regras as que o trabalhadores devem ser submetidos quando utilizem os meios técnicos postos a disposição da empresa para realização de sua prestação laboral. Também são aconselháveis outras medidas, como a separação do correio eletrônico pessoal do profissional, o controle gradual das comunicações, já que devem ser analisadas caso por caso.
Certamente, a liberdade da empresa supõe o poder de decisão do empregador sobre a estrutura e funcionamento daquela; A disponibilidade sobre os meios de produção a direção da pretação de trabalho do pessoal contratado, de acordo com as condições pactuadas no contrato de trabalho. Porém um contrato que não pode ignorar que as relações laborais se baseiam em princípios de boa-fé e diligência profissional. E, como éóbvio, aquelas condições não podem estabelecer-se com abstração dos direitos reconhecidos pela constituição. A autonomia organizativa do empresário não é nem pode ser ilimitada.
E nesse sentido, o contrato laboral não é uma área autonôma alheia a vigência da Constituição. Por essa razão, o acesso indiscriminado ao correio eletrônico, por exemplo, vulnera o direito do trabalhador em seu sigilo nas comunicações e a reserva sobre a comunicação emitida, com independência do conteúdo da mesma.
Em virtude da falta de uma regulamentação legal que carecemos, e com o objetivo de solucionar eventuais conflitos envolvendo referidas questões, aconselhamos o atores sociais a estabelecer acordos entre empregados e emepregadores relativos ao correio eletrônico no sentido de regulamentar seu uso através de regulamentos de empresa ou convenções coletivas. Uma informação clara e inequívoca aos trabalhadores sobre o correto uso do mesmo, e sobre o sistema e características de controle do correio profissional geraria um standart adequado para o uso eficiente e pacífico desta ferramenta de comunicação e trabalho. Não obstante, apesar de que a autoregulamentação é o mesmo mecanismo que tem ocorrido o desenvolvimento do direito no que envolve tecnologias de informação, não se pode desejar o puro consenso das partes em determinados temas especialmente sensíveis como o da privacidade, devido a que na prática dito consenso não é mais que aparente, tratando-se mais de simples mecanismos de adesão.
Tivemos notícia de que uma grande montadora no Estado de São Paulo isso já ocorre em determinados setores, nos quais no momento da assinatura do contrato de trabalho o trabalhador é convidado a firmar uma renúncia a privacidade do correio eletrônico disponibilizado pela empresa, pelo qual o consentimento expresso prestado por um indivíduo converte aparentemente em legítima a intromissão em suas comunicações.
É evidente que um comportamento laboral abusivo de confiança ou desleal frente ao empregador, com o uso reiterado dos recursos da empresa com fins particulares, constitue um incumprimento do contrato de trabalho que deve ser sancionado, já que pode resultar discutível em certo casos optar pela demissão. Sem embargo, como conseqüência da propriedade empresarial sobre o computador que usa o trabalhador e sobre a direção do correio eletrônico, por exemplo, cabe perguntar se realmente pode o empresário proceder a interceptação de forma indiscriminada para verificar o conteúdo das mensagens que emite e que recebe o empregado .
No Reino Unido, por exemplo já existe forma legal a polêmica questão da intervenção do correio eletrônico dos trabalhadores as chamadas Lawful Business Pratices Regulations, em desenvolvimento da Regulation of Investigatory Powers Act 2000. Esta norma autoriza a empresa a controlar, interceptar e gravar qualquer chamada telefônica, correio eletrônico ou a navegação pela internet, sem conhecimento do trabalhador, sempre que a finalidade de tal interceptação se encaixe em alguma das determinações legais.
Entre outros, comprovar o cumprimento dos códigos de conduta estabelecidos pela empresa a respeito das comunicações, detectar se as comunicações recebidas são privadas ou de trabalho, o interesse na segurança nacional, a prevenção de delitos, investigar o uso incorreto dos sistemas de telecomunicações. Em suma, a amplitude dos casos para a interceptação inclui praticamente todas as circunstâncias em que o empresário deseje controlar as comunicações de seus trabalhadores.
Em todas as hipóteses anteriores, é posto como condição para a legalidade da atuação, que o controlador do sistema de telecomunicações haja realizado todos os esforços razoáveis para informar aos potenciais usuários da possibilidade de interceptação. A respeito da interceptação consentida pelo trabalhador nada se disse posto que já se entende autorizada.
A regulamentação tem gerado um intenso debate legal no Reino Unido acerca aonde pode chegar o empresário em seu poder de controle das comunicações, visualizando que sua possível confronto tanto com o artigo 8 (direito a privacidade) da Convenção Europeia de Direito Humanos, que foi integrada ao ordenamento jurídico britânico (Human Rigts Act), como a normativa vigente de proteção de dados (Cata Protection Act). Las Lawful Business Practices Regulations.
Certamente este precedente não perdurará e muito menos deverá ser seguido por outros países uma vez que o certo é que deveriam ser estabelecidas que apenas em determinadas hipóteses determinadas por lei ocorrerá a viabilidade de interceptar as comunicações no trabalho que não venham a ser ilegais, por isso não convém dar "carta branca" ao empregador, pois este deve limitar-se aos ilícitos objetivos que pretende perseguir, tendo sempre em conta o direito a privacidade do trabalhador, assim como o estrito tratamento que deve ser dado a informação.
VII- Conclusão
Em definitivo, não podemos admitir que o advento das novas tecnologias provoque o desaparecimento de âmbitos de privacidade para os trabalhadores na empresa uma vez que as mesmas são cada vez mais frequentes e essenciais para o intercâmbio de informação. E para a comunicação que deverá levar-se a cabo em um futuro imediato e não há tratamento legal das novas tecnologias com as ferramentas que nos proporciona o direito vigente, a solução mais viável seria uma reformulação do direito a privacidade, um dos direitos mais afetados pelos avanços tecnológicos da sociedade de informação.
Acreditamos, portanto que não há como não vulnerar os direitos constitucionalmente protegidos, senão que o empresário deverá, además, optar, sensata e ponderadamente, por políticas adequadas de controle da atividade laboral que favoreçam um ambiente de trabalho relaxado e confiavel que proporcione autonomia e intimidade, evitando o receio, a previsão e o mal estar dos trabalhadores por meio de condutas excessivas derivadas do poder empresarial.
Assim o empregador poderá exercer um controle tecnológico sobre seus trabalhadores, desde que seja analisado caso a caso e atendendo a estritos critérios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade, a utilização de medidas de vigilância e controle que sirvam aos fins a que se pretendam causando o menor impacto possível sobre a intimidade e a dignidade do trabalhador. Vale ressaltar que o direito a intimidade, é igual aos demais direitos fundamentais não sendo absoluto e podendo ceder ante os interesses constitucionalmente relevantes, sempre que seja necessário para lograr um fim legítimo, proporcionando o respeito ao conteúdo essencial do direito.
O MONITORAMENTO DO CORREIO ELETRÔNICO NO AMBIENTE DE TRABALHO - SEGUNDA PARTE
VII- A intervenção no correio eletrônico da empresa
É patente que a fiscalização exaustiva e injustificável do correio
eletrônico dos trabalhadores nas empresas deve ser considerada
condenável com base na doutrina constitucional anteriormente exposta,
pois o contrato de emprego não é uma área autônoma alheia a vigência
da Constituição. Por essa razão, o acesso indiscriminado ao correio
eletrônico, por exemplo, vulnera o direito do trabalhador em seu
sigilo nas comunicações e a reserva sobre a comunicação emitida,
com independência do conteúdo da mesma.
Porém, a questão não se limita apenas a uma única análise já que
comporta situações dicotômicas como, por exemplo, a do correio
eletrônico proporcionado pela empresa e aquele de uso particular
do trabalhador, contratado por ele mesmo a margem de sua relação
emprego com a empresa.
No primeiro caso o poder de controle e direção que corresponde
ao empresário no uso da liberdade de empresa tem lhe permitido
estabelecer, se for o caso, medidas impeditivas e condicionantes
sobre o uso particular dos serviços que oferece na internet.
Certamente, a liberdade da empresa supõe o poder de decisão do
empregador sobre a estrutura e funcionamento daquela, a disponibilidade
sobre os meios de produção e a direção da prestação de trabalho
do pessoal contratado de acordo com as condições pactuadas no
contrato de trabalho. Porém um contrato não pode ignorar que as
relações trabalhistas são baseadas em princípios como o da boa-fé
e diligência profissional. E, como é óbvio, aquelas condições
não podem estabelecer-se com abstração dos direitos reconhecidos
pela constituição. A autonomia organizativa do empresário não
é nem pode ser ilimitada.
Por outro lado o correio proporcionado pela empresa deve ser destinado
necessariamente ao uso estritamente profissional, como uma espécie
de ferramenta de trabalho de propriedade da empresa, não podendo
o empregado a princípio, utilizá-lo para fins particulares. Nesse
caso entendemos que a empresa detém a faculdade de controle sobre
o correio desde que comprove realmente que a fiscalização do correio
eletrônico serviu para o fim a que se destina, sem maiores intervenções
que pudessem revestir-se de ilegalidade e lesão a direitos postos.
O simples fato de ser um correio eletrônico proporcionado pela
empresa, uma ferramenta de trabalho, não deve ser suficiente para
permitir a interceptação do mesmo de forma arbitrária pelo empregador
sob pena de ser considerada lesiva para aos direitos fundamentais
do trabalhador.
E no que diz respeito ao correio eletrônico particular do trabalhador,
é evidente que qualquer intromissão do mesmo poderá ser considerada
uma violação a direitos constitucionais de cidadão. Isso não obsta
a que a empresa imponha levando-se em consideração a faculdade
diretora da relação trabalhista, a proibição ou restrição no que
concerne a utilização do correio eletrônico particular durante
a jornada de trabalho, configurando a desobediência a determinação
como uma espécie de descumprimento das obrigações por parte do
trabalhador gerando sanções fundamentadas nos incisos do artigo
482 da Consolidação das Leis Trabalhistas, que permitem a resilição
do vínculo empregatício em caso de reiteração.
Em todo caso, resulta fundamental informar ao trabalhador dos meios
que serão utilizados para verificar o cumprimento do pactuado e
estabelecer uma normativa interna, buscando incluir o consentimento
tanto do trabalhador como de seus representantes.
A adoção de medidas de controle será considerada válida a nosso
sentir, em princípio, quando for estabelecida uma clara política
por parte da empresa a respeito. Tais medidas podem ser publicizadas
ou normatizadas, por exemplo, por intermédio de um código de conduta
onde seja comunicado aos empregados em caráter periódico e que
indique cristalinamente as regras a que os trabalhadores devam
ser submetidos quando utilizem os meios tecnológicos postos a
disposição da empresa para realização de sua prestação laboral.
Também são aconselháveis outras medidas, como a separação do correio
eletrônico pessoal do profissional, o controle gradual das comunicações,
mas que, porém devem ser verificados de acordo com as peculiaridades
de casa situação.
Tivemos notícia de que em uma grande montadora no Estado de São
Paulo já ocorre em determinados setores da empresa, no momento
da assinatura do contrato de trabalho o convite para que o mesmo
firme uma renúncia a privacidade do correio eletrônico disponibilizado
pela empresa, pelo qual o consentimento expresso prestado por um
indivíduo converte aparentemente em legítima a intromissão em
suas comunicações. Tais procedimentos são extremamente condenáveis
e devem sofrer uma rápida repressão por parte dos órgãos fiscalizadores
no sentido de punir as transgressões da lei aplicando-lhe multas
por desobediência ordem constitucional.
Em virtude da falta de uma regulamentação legal que carecemos,
e com o objetivo de solucionar eventuais conflitos envolvendo referidas
questões, aconselhamos os atores sociais a estabelecer acordos
entre empregados e empregadores relativos ao correio eletrônico
no sentido de uniformização de seu uso através de regulamentos
de empresa ou convenções coletivas. Uma informação clara e inequívoca
aos empregados sobre o correto uso do mesmo, e sobre o sistema
e características de controle do correio profissional geraria
um standart adequado para o uso eficiente e pacífico desta
ferramenta de comunicação e trabalho. Não obstante, apesar de que
a auto-regulamentação é o mesmo mecanismo que tem sido aplicado
para o desenvolvimento do direito no que envolve tecnologias de
informação, não se pode desejar o puro consenso das partes em determinados
temas especialmente sensíveis como o da privacidade, devido a que
na prática dito consenso não é mais que aparente, tratando-se mais
de simples mecanismos de adesão.
VIII- O controle do e-mail
pelo empregador
Continuando o raciocínio complexo do item anterior verificamos
que as questões que envolvem o correio eletrônico são deveras delicadas
por envolveram uma série de direitos e garantias constitucionais
além de gerarem discussões em uma área que já traz consigo um certo
conflito natural como é a do Direito do Trabalho.
Os bens em jogo podem sofrer uma vulneração que permite denotar
que nenhum direito é absoluto seja ele o de liberdade de organização
da empresa, a titularidade na propriedade do correio eletrônico,
a inviolabilidade sem restrições do sigilo de dados. Assim o empregador
não possui o poder de acessar de maneira irrestrita o correio
eletrônico do trabalhador nem o empregador tem o direito de acesso
e utilização de sua conta de e-mail para quaisquer fins
alheios a prestação de serviço.
A palavra-chave para essas dúvidas concernentes ao modo de aplicação
do direito chama-se equilíbrio, ou seja, a proporcionalidade de
cada direito em virtude da falta de legislação existente é chamado
a aplicar normas gerais que não vislumbram de forma clara a limitação
existente por exemplo no direito a intimidade. Daí a necessidade
da interpretação responsável e coerente resguardando o poder diretivo
do empregador para comandar a empresa sem que implique em lesão
ao direito do empregado de acessar os serviços eletrônicos.
Muitas das vezes constatamos uma certa erronia na conceituação
do direito a intimidade pois, por exemplo, a funcionalidade do e-mail
fornecido pelo empregador permite uma certa abstração de confidencia
já que se olharmos por esta ótica poderemos perceber que não se
trata da privacidade do empregado e sim de mero ofício encaminhado
ou proposta de venda. Daí podemos assegurar que não se trata de
uma correspondência intima e sim de um mero expediente utilizável
e aberto a todos os que trabalhem na empresa.
Este pode ser absolutamente profissional e, portanto não seria
invocável o direito a intimidade, ou pode conter aspectos próprios
daquilo que define intimidade: o âmbito privado das pessoas, inacessível
aos demais. E neste último caso, naturalmente, o trabalhador tem
que saber que este instrumento não tem o condão de proteger sua
intimidade, mas sim de veicular produtos ou serviços da empresa.
Devemos partir da premissa de que o e-mail dos trabalhadores
na empresa é um instrumento de trabalho e, em determinadas circunstâncias
e com determinadas políticas, é possível que o empresário possa
conhecer o conteúdo desses e-mail’s em situações de abuso a respeito
das quais haja indícios objetivos de que estão sendo perpetrados.
Esses indícios devem ser baseados em critérios objetivos como,
por exemplo, a freqüência no número de comunicações de caráter
pessoal, ou o título próprio das mensagens no caso do correio eletrônico.
Nesses casos, se o empresário tiver um indício objetivo de que
está sendo produzida uma situação de abuso deverá ser permitido
o controle, estabelecendo o mínimo de garantias exigíveis, por
parte do trabalhador, a respeito de seus direitos.
Em primeiro lugar deverá existir uma comunicação prévia do afetado
para essa vasculha; em segundo lugar, haverá de contar com a presença
de um representante sindical, que tutele os direitos do trabalhador
controlando as garantias de transparência; e por último, um procedimento
que busque o nexo causal e a proporcionalidade entre a prática
abusiva e a sanção aplicável ao fato.
Atualmente não existe um regime de sanções para faltas relacionadas
com o uso das novas tecnologias, muito menos uma graduação da
sanção, com qual se produz uma situação de arbitrariedade que provoca
falta de defesa do trabalhador pela ausência do princípio da proporcionalidade.
O que não podemos aceitar é que este poder de controle do empresário
autorize uma intromissão indiscriminada em qualquer caso ao conteúdo
das comunicações de seus trabalhadores via e-mail. Há
que ser estabelecido neste campo as regras do jogo, e a via para
fazê-lo que pode ser por meio da lei, convenção ou acordo coletivo.
Defendemos que o empresário pode acessar o e-mail de seus empregados
porém não de uma forma indiscriminada e sistemática já que o trabalhador
tem direitos que podem ser invocados legitimamente como o direito
a inviolabilidade das comunicações e direito ao exercício de trabalho
em condições dignas. E, portanto, o trabalhador tem direito a não
sofrer intromissão em sua atividade.
Em todo o caso devem ser respeitados os princípios básicos a que
regem qualquer contrato de emprego como, por exemplo, o da boa-fé,
dentre outros pautados na exata consecução das relações de trabalho.
Assim no que diz respeito aos limites para o uso profissional do
correio eletrônico, seja no contrato de trabalho de forma individual
ou nas convenções coletivas de trabalho, as partes tem que acordar
as condições que regulem a utilização profissional do e-mail obedecendo
as diretrizes legais e contratuais do direito do trabalho.
Não defendemos que os empregados fiquem isolados do mundo quando
estiverem em serviço sem qualquer possibilidade de comunicação
com a família e amigos. Esta deve ser comedida e de preferência
restrita a outros meios menos dispendiosos até que em último caso
se chegue ao e-mail. Assim deve o empregador salientar
que o e-mail não é um meio idôneo para comunicação pessoal,
e pôr outros meios, se possível a disposição do trabalhador para
que este possa comunicar-se pessoalmente fora da vigilância e
controle da empresa de forma razoável e desde que não traga prejuízos
consideráveis a empresa.
Repetiremos por fim que as inovações trazidas ao universo jurídico
trabalhista já são uma realidade e que somente agora começam a
despontar em litígios nos Tribunais por isso desde já urge que
tenhamos consciência de que a realidade nos força a regulamentar
estas situações através de convenções coletivas que estabeleçam
a partir de agora condições para o uso racional do e-mail
por parte do trabalhador e condições de acesso a seu conteúdo por
parte do empresário. Esses são os grandes traços, nossa proposta
a respeito seria a de regular o tema do uso pessoal do e-mail
não só nos convenções coletivas mas também na CLT, como norma trabalhista
básica.
IX- O uso social do e-mail
Não temos mais como fechar os olhos para a tecnologia e muito menos
continuarmos a traçar soluções assemelhadas as anteriores. Hoje
o contrato de trabalho possui inúmeras modificações que precisam
ser acompanhadas por nós.
Estamos diante de modificações nunca antes previstas e que precisam
ser assimiladas pelos empregados e empregadores. Limites de horas
passaram a ser relegados e foram substituídos pela produtividade.
Criatividade é a palavra de ordem para que o empregado seja mantido
em seu ofício.
Ou seja, valores totalmente diferentes foram sendo solidificados
e colocados em seus devidos graus de importância. Por isso não
há mais lugar no mundo moderno para idéias retrógradas, bem como
o estatismo desses pensamentos.
Portanto uma empresa para se desenvolver no mercado deve ser flexível
e ter a visão de que outros tipos de produção podem ser benéficos
para a desenvoltura da empresa.
Assim utilizamos como exemplo o chamado uso social do e-mail.
Não há porque o empregador não permitir esta prática pois dela
pode advir melhorias para empresa, pois tal prática desde que
não abusiva e desde que não traga prejuízo para a empresa ou queda
na produtividade permite uma maior liberdade para o empregado
realizar suas atividades sem que esteja com o medo constante de
ser demitido pela simples utilização nos moldes que dissemos do
e-mail.
Por isso entendemos que o empregado que possui este liberdade limitada
de uso do e-mail tem mais estímulo para desenvolver sua
função e quem sabe até criar idéias através de seu manuseio dos
instrumentos tecnológicos a sua disposição, criando um ambiente
mais agradável de trabalho.
O usos social do e-mail é uma teoria nova que deve ser
melhor desenvolvida através de mesas redondas compostas por representantes
de empregados e empregadores para lograrem um consenso.
Assim a empresa moderna que almeje que o empregado não seja um
simples robô cumpridor de ordens e limitado ao poder diretivo do
empregador deve permitir o uso social do e-mail como uma
forma de estímulo a produtividade e ao bem estar necessário em
um ambiente de trabalho
X- A posição de alguns articulistas sobre o assunto
Resolvemos ilustrar nosso trabalho com a posição de alguns profissionais
do direito que lançaram suas opiniões sobre o assunto com o objetivo
de demonstrar as divergências e convergências de entendimentos
sobre o assunto que parece estar distante de um consenso.
Para Renato Opice Blum e Juliana Canha (BLUM, Renato Opice e ABRUSIO,
Juliana Canha. A guerra dos e-mails.[on line] [capturado em 12/06/2002]http://www.direitonaweb.com.br/colunista.asp?ctd=1011&l=renato)“No
Brasil, a legislação, em tese, proíbe o monitoramento de correios
eletrônicos, excetuando-se os casos de prévia ciência do empregado
e de ordem judicial. Dessa forma, as empresas brasileiras que
quiserem interceptar comunicações terão de se precaver por meio
de políticas internas e elaboração de contratos com os empregados,
comunicando-os, previamente, que serão monitorados.”
Bernardo Menicucci (GROSSI, Bernardo Menicucci, A Privacidade e
o Usuário de Correio Eletrônico - Efeitos no Contrato de Trabalho.[on
line] [capturado em 14/05/2002]
Para Adriano Campos (MENDES, Adriano Campos de Assis e. Aspectos
Jurídicos do Monitoramento de E-mails e de Acesso à Internet em
Redes Corporativas. [on line] [capturado em 28 de maio de 2002]
) o monitoramento “é viável e juridicamente sustentável, devendo
ser utilizado com prudência e cautela, sendo certo que os excessos,
ou mesmos lapsos de imprudência, poderão ensejar transtornos reais
à vida íntima de seus empregados e terceiros, passível de indenização
pelo dano moral ou material decorrente de sua violação, nas esferas
civil e trabalhista.
Como cautela, pontos conexos ao monitoramento também devem
ser analisados, tais como a responsabilidade civil e criminal da
empresa e da pessoa encarregada em executar o monitoramento; a
forma como estes dados serão compilados, armazenados e possivelmente
repassados para terceiros, bem como a decisão de monitorar ou não
as informações potencialmente confidenciais para a própria empresa.”
Henrique Faria (MARTINS, Henrique de Faria. E-mail de Funcionários
pode ser violado? [on line] [capturado em 28 de maio de 2002])
estabelece condição para o monitoramento dizendo que “a fiscalização
e o monitoramento dos e-mails somente poderão ser feitos mediante
a prévia anuência dos empregados, por escrito, que deverá ser
entregue pelo mesmo no momento de sua contratação ou da implantação
de um sistema de e-mails. Essas diretivas devem estar acessíveis
aos empregados e ser adotadas como política interna do local de
trabalho. É importante ressaltar que mesmo que sejam adotadas
todas estas medidas pelo empregador e que as mesmas tenham concordância
do empregado, elas não representam garantias absolutas frente
às inúmeras possibilidades que podem surgir no contexto prático
de cada caso.”
Sérgio Gonçalves (GONÇALVES, Sérgio Ricardo Marques. E-mail x Empregados:
é legal o monitoramento pela empresa? [on line] [capturado em 28
de junho de 2002]http://www.direitonaweb.com.br/colunista.asp?l=sergio&ctd=645)
é mais minuncioso e diz que “As regras devem ser discutidas
e adaptadas as realidades de cada empresa mas, em linhas gerais,
recursos, locais e ferramentas de trabalho devem ser usados exclusivamente
para esta finalidade. É salutar que, dependendo das características
da rede da empresa e dos seus empregados, haver uma certa tolerância
quanto a navegação e uso da Internet, até mesmo porque a rede
é dinâmica e a descentralização das informações leva o usuário
a navegar bastante até achar o que precisa. Porém, não é nenhuma
ameaça ao empregado ou sua privacidade impedi-lo de usar meios
da empresa em benefício próprio ou em prejuízo da empresa e da
sua hierarquia, se tal for devidamente explícito a ele desde logo.
Também não se pode alegar coação ou abuso do poder econômico
para que estes aceitem as regras pois, se ele quer sair para passear,
use seu salário e compre um carro, mas não use o da empresa, assim
como se quer mandar e-mail's, namorar, visitar sites, procurar
emprego ou mesmo falar mal do chefe, compre um computador e em
sua casa, entre na Internet. Ali sim, sua privacidade estará resguardada
e sua navegação pela rede será sempre livre.”
Felipe Siqueira (SIMÕES, Felipe Siqueira de Queiroz, Internet:
Direito do empregado x Interesse do empregador. [on line] [capturado
em 10/06/2002] http://www.direitonaweb.com.br/dweb.asp?ctd=1014&ccd=3)
sugere outra via para evitar transtornos na relação trabalhista
aconselhando que “nunca é demais observar que a dispensa de
um empregado acarreta perda para os três lados envolvidos direta
e indiretamente: O trabalhador (que estará desempregado); o empregador
(que terá que pagar as verbas resilitórias e contratar um novo
funcionário para suprir a ausência do dispensado); e o Estado
(o País tem o incomportável recrudescimento do desemprego).
Assim sendo, é aconselhável ao empregador utilizar-se da possibilidade
de impedir o acesso a sites impróprios, bem como a transmissão
de imagens por e-mail, ou então criar normas internas proibindo
ao empregado a utilização da Internet para fins não condizentes
com assuntos relacionados à empresa, ou inseri-las até mesmo nos
contratos de trabalho, a fim de justificar eventual rescisão da
relação empregatícia e evitar possíveis demandas judiciais de parte
a parte.”
O Prof. Mauro César (SOUZA, Mauro Cesar Martins de. E-mail (...
net) na relação de emprego: poder diretivo do empregador (segurança)
& privacidade do empregado. [on line] [ capturado em 28 de
junho de 2002] http://kplus.cosmo.com.br/materia.asp?co=46&rv=Direito)
é um dos autores que defendem o monitoramento justificando-o legalmente
e estabelecendo um paralelo interessante entre dois direitos constitucionais
quando ensina que “A inviolabilidade e o direito de propriedade,
bem como o atendimento desta à função social, são garantias fundamentais
asseguradas na Carta Magna em vigor, donde depreende-se que o proprietário
tem “o direito de usar, gozar e dispor de seus bens”, sendo certo
ainda que “os frutos e mais produtos da coisa pertencem, ainda
quando separados, ao seu proprietário, salvo se, por motivo jurídico,
especial, houverem de caber a outrem”. Neste sentido, privilegiando
o direito de propriedade do empregador, a legislação em vigor disciplina
que pertencem exclusivamente ao empregador, os inventos (Lei n°
9.279, de 14 de maio de 1996) e programas de computador (Lei n°
9.609, de 19 de fevereiro de 1998), desenvolvidos por empregados,
quando decorrerem de contrato de trabalho.
O correio eletrônico é uma ferramenta de trabalho dada pelo
empregador ao empregado para realização do trabalho, portanto sobre
ele incide o poder de direção do empregador e conseqüentemente
o direito do mesmo fiscalizar seu uso pelo funcionário. Os endereços
eletrônicos gratuitos e ou particulares, desde que acessados no
local de trabalho, enquadram-se, em tese, no mesmo caso.”
Por fim exporemos o entendimento do Juiz Luiz Alberto Vargas (VARGAS,
Luiz Alberto de. Direito de Privacidade do Correio Eletrônico no
Local de Trabalho: o Debate nos Estados Unidos. Revista Trabalhistas.
Editora forense e ANAMATRA, Vol I jan/fev/mar/2002) que traz a
baila algumas colocações importantes aqueles que pretendem se
aprofundar sobre a questão do monitoramento do e-mail pelo empregador.
São elas:
“I. A existência de uma política transparente e proporcionada
que faça o empregado consciente do caráter não sigiloso de suas
comunicações no local de trabalho é a melhor maneira de conciliar
as exigências de segurança com um ambiente de trabalho mais agradável
e produtivo. II. Parece ser essencial que a empresa advirta aos
empregados de que todas as mensagens, de qualquer tipo, inclusive
as protegidas por senhas, estão potencialmente disponíveis para
o conhecimento da empresa. III. O monitoramento do correio recebido
pelo empregado é, em qualquer hipótese, uma violação da privacidade
de terceiros que, provavelmente, desconheciam as normas empresariais
e que o destinatário não tinha privacidade em suas comunicações;
IV. O monitoramento constante e sem clara finalidade específica
de todas as comunicações de ¨intranet¨ não é justificável, por
desproporcionada; V. O controle por parte da empresa do tempo e
dos endereços eletrônicos navegados na internet pelo empregado
é razoável, sob o argumento de que a utilização do equipamento
empresarial deva ser produtiva.”
Referidas colocações dos autores acima citados espelham o entendimento
no sentido favorável ao monitoramento variando apenas quanto as
questões de interpretação, grau de permissibilidade admitido e
o rito procedimental para essa fiscalização.
O que podemos atestar com transparência é a vontade dos articulistas
em dar contornos a norma posta no sentido de adequar os velhos
institutos as situações colocadas pela inserção das novas tecnologias
na empresa. Este procedimento interpretativo deverá ser fartamente
utilizado em benefício dos envolvidos para que sejam amortecidos
os impactos negativos e as arbitrariedades que permeiam essas
questões enquanto não possuirmos normas, convenções e regulamentos
de empresa claros que delineiem a utilização dos aparatos tecnológicos
colocados a disposição do empregado na empresa.
XI- Jurisprudência nacional
A jurisprudência nacional por incrível que pareça ainda é incipiente,
resumindo-se até onde saibamos, a três decisões de tribunais trabalhistas
sobre questões envolvendo o uso do e-mail pelo empregado
na empresa:
A primeira delas refere-se a litígio que teve início com uma reclamação
trabalhista ajuizada por funcionário de banco que requereu dentre
outras parcelas o direito as verbas resilitórias em virtude da
dispensa que considerava imotivada sendo distribuída para a 13º
Vara Trabalhista de Brasília. No momento a reclamada alegou ter
rompido o contrato em virtude do reclamante ter enviado através
do e-mail fornecido pela empresa fotos pornográficas.
O ilustre julgador de 1º grau após citar a doutrina, legislação
e a jurisprudência da Corte constitucional concluiu que a prova
pretendida pelo reclamado, que evidenciaria a justa causa alegada,
não poderia ser admitida em juízo em razão da flagrante ilegalidade,
já que violada a correspondência do autor.
Segundo descreve na sentença o contra-argumento da Reclamada é
de que a conta de e-mail por ela fornecida ao reclamante foi na
condição de que sua utilização se desse exclusivamente para tratar
de assuntos e matérias afetas ao serviço, o que não teria observado
o autor ao enviar correspondência eletrônica (e-mail)
remetendo as noticiadas fotos.
Concluiu assim o magistrado trabalhista que “ainda que, se
nos autos possa haver prova de que a conta de e-mail tenha sido
distribuída ao autor com essa restrição/condição, tal circunstância,
de modo algum, autorizaria o reclamado a, quebrando o sigilo da
correspondência, ter acesso ao teor do e-mail sem a anuência do
autor, ou de algum dos integrantes da cadeia” (Publicada no
site do Tribunal Regional do Trabalho da 10º Região http://www.trt10.gov.br/publicacoes/sentencas/2000/1300061309102001601.html).
No mesmo sentido a Ementa do Tribunal Regional do Trabalho
de São Paulo quando deparou-se com um caso interessante sobre
a utilização indevida do e-mail pelo empregado em horário de trabalho
e pelos meios de produção oferecidos pelo empregador. Referido
Acórdão conclui que:
Ementa
Justa Causa. "E-mail" caracteriza-se como correspondência
pessoal. O fato de ter sido enviado por computador da empresa
não lhe retira essa qualidade. Mesmo que o objetivo da empresa
seja a fiscalização dos serviços, o poder diretivo cede ao direito
do obreiro à intimidade (CF, art. 5°, inciso VIII). Um único "e-mail",
enviado para fins particulares, em horário de café, não tipifica
justa causa. Recurso provido. (Publicada no site do Tribunal Regional
do Trabalho da 2º Região http://www.trt02.gov.br).
Depois de prolatada as decisões consideramos as mesmas temeráveis,
pois dariam carta branca ao empregado que escudado no sigilo de
correspondência e da intimidade assegurados na Constituição poderia
utilizar-se do e-mail para quaisquer fins pois o empregador
não teria o direito de filtrá-lo para investigação e correta aplicação
dos bens utilizados para a produção. Referidas conclusões não
solucionam de maneira eficaz o problema trazendo a nosso sentir
maior insegurança nas relações trabalhistas. Lembramos ainda que
o direito ao sigilo de correspondência e a intimidade, são iguais
aos demais direitos não sendo absoluto e podendo ceder ante os
interesses constitucionalmente relevantes, sempre que seja necessário
para lograr um fim legítimo, proporcionando o respeito ao conteúdo
essencial do direito.
Não devemos, vale lembrar, permitir que o advento das novas tecnologias
provoque o desaparecimento de algumas características, implicações
ou abrangências do direito ao sigilo das correspondência e intimidade
dos empregados na empresa uma vez que as mesmas são cada vez mais
freqüentes e essenciais para o intercâmbio de informação. Não possuímos,
ainda premissas legais sobre o assunto no direito atual que viabilizem
uma correta aplicação do direito pois o mais correto seria uma
reestruturação desse direito adequando-o as novas tecnologias da
informação para que não permitam decisões radicais que pendam apenas
em benéfico de uma das partes.
Acreditamos que não há como não vulnerar os direitos constitucionalmente
protegidos, devendo, no entanto o empregador, optar, sensata e
ponderadamente, por políticas adequadas de controle da atividade
que favoreçam um ambiente de trabalho relaxado e confiável que
proporcione autonomia e intimidade, evitando o receio, a pressão
e o mal-estar dos trabalhadores por meio de condutas excessivas
derivadas do poder empresarial.
Entendemos que o empregador poderá exercer o controle tecnológico
sobre seus trabalhadores, desde que conte com indícios suficientes
de que esteja havendo desvio na utilização dos meios de produção
e atendendo a estritos critérios de idoneidade, necessidade
e proporcionalidade, na utilização de medidas de vigilância
e controle que sirvam aos fins a que se pretendam causando o menor
impacto possível sobre a intimidade e a dignidade do trabalhador
mas não vetando esse controle em todos os casos.
Por fim queremos deixar claro que muitas especificidades devem
ser analisadas na hora de uma decisão judicial e que o monitoramento
por parte do empregador é legítimo desde que perpetrado de conformidade
com as explicações aqui demonstradas.
Continuando o raciocínio após os regulares trâmites do processo
trabalhista a sentença de 1º grau de Brasília sofreu recurso para
a instância superior onde foi discutida a questão referente a
obtenção lícita ou não da prova bem como a configuração ou não
da falta grave nos atos praticados pelo reclamante.
Entendeu a juíza do Tribunal de conformidade com o recurso interposto
pela reclamada-recorrente baseando-se no princípio da proporcionalidade
que:
“A aplicação do princípio da proporcionalidade tem o objetivo
de impedir que através do dogma ao respeito de determinadas garantias,
sejam violados outros direitos, senão maiores, de igual importância,
ou que, igualmente, precisam ser preservados, no caso dos presentes
autos, a própria reputação da reclamada, que poderia ter a sua
imagem abalada.
A referida teoria, portanto, tem por objetivo sopesar os interesses
e valores em discussão, quando da consideração da prova obtida
através de meio ilícito, de forma que seja possível a verificação
da relação custo-benefício da medida, através da ponderação entre
os danos causados e os resultados a serem obtidos.
A proteção à individualidade, à liberdade, à personalidade ou à
privacidade, apesar de ser essencial no respeito ao Estado de Direito,
não pode ser absoluta, de forma a resultar no desrespeito a outras
garantias de igual relevância. Tal fato resulta na necessidade
de que haja a ponderação do que gerará maior prejuízo ao cidadão,
se é a admissibilidade ou não da prova ilicitamente obtida.” (Fragmentos
do Acórdão publicado na Revista Consultor Jurídico de 06 de julho
de 2002. Site: http://cf6.uol.com.br/consultor/view.cfm?id=11595&ad=b).
Dessa vez em nosso entendimento atentou de forma correta a juíza
quando diz que o e-mail é uma ferramenta de trabalho colocada
a disposição do empregado no trabalho e que portanto o empregador
poderá monitorá-lo desde que haja indícios de ma utilização. Veja:
“Entendo que, sendo a reclamada detentora do provedor, cabe
a ela o direito de rastrear ou não os computadores da sua empresa,
mormente quando são fornecidos aos empregados para o trabalho.
A partir do momento que surge uma dúvida de uso indevido dos e-mail,
por um certo grupo, só se poderá tirar esta dúvida através do rastreamento
do seu provedor..
A empresa poderia rastrear todos os endereços eletrônicos,
porque não haveria qualquer intimidade a ser preservada, posto
que o e-mail não poderia ser utilizado para fins particulares.”
Assevera ainda a responsabilidade da empresa pois o empregado utiliza
em seu nome e-mail para praticar atos de improbidade que
poderão ser atribuídos a empresas já que o empregado age em nome
dela. Assim se posiciona no Acórdão:
“Quando o empregado comete um ato de improbidade ou mesmo um
delito utilizando-se do e-mail da empresa, esta, em regra, responde
solidariamente por tal ato. Sob este prisma, podemos então constatar
o quão grave e delicada é esta questão, que demanda a apreciação
jurídica dos profissionais do Direito. Enquadrando tal situação
à Consolidação das Leis do Trabalho, verifica-se que tal conduta
é absolutamente imprópria, podendo configurar justa causa para
a rescisão contratual, dependendo do caso e da gravidade do ato
praticado.
Quanto a falta grave a juíza posicionou-se no sentido de que o
envio de fotos pornográficas pelo empregado configurou a tipificação
legal intitulada mau procedimento que permite o rompimento
do vínculo empregatício por parte do empregador sem ônus através
da dispensa chamada sem justa causa.
É curioso que já nos idos de 1968 acontecimentos semelhantes a
este já ocorriam, porém com instrumentos diferentes, pois aquela
época a informática era incipiente nos estabelecimentos. Segundo
descreve Antônio Lamarca (LAMARCA. Antônio. Contrato Individual
de Trabalho, ed. Revista dos Tribunais, pag 392, 1968, São Paulo)
a época que um empregado introduziu sorrateiramente uma revista
pornográfica (de circulação proibida) numa seção onde trabalhavam
menores de ambos os sexos daí este ato único gerou o despedimento
pela figura do mau procedimento.
Segundo Cesarino Júnior o mau procedimento vem a ser “a atuação
desenfreada, desordenada, fora dos moldes normais” (CESARINO
Jr. A. F. Direito Social Brasileiro, editora saraiva, São Paulo
1970, volume II, pag. 231).
A nosso ver a juíza enquadrou de forma correta no que concerne
ao ato praticado pelo reclamante, pois o envio das fotos mencionadas
deve ser considerado como um mau procedimento do mesmo no desempenho
de suas funções de acordo com a maioria dos doutrinadores e a jurisprudência
que considera esta figura como um desvio de conduta ligado a prática
sexual ou sua divulgação de maneira direta ou indireta.
Além disso, outras figuras colacionadas no artigo 482 da CLT podem
ser enquadrados a título de exemplo, (pois quase todas as faltas
graves podem ser praticadas pela via eletrônica além, é claro,
de outras que nem possuem previsão legal trabalhista) nas condutas
de empregado que utiliza-se do e-mail para fins diversos.
A primeira delas é a desídia que é segundo Russomano “a negligência,
a imprudência, a má vontade, o descaso revelados pelo trabalhador
na execução de tarefas que lhe são confiadas. É aquele que brinca
em serviço desviando a atenção do trabalho” () RUSSOMANO,
Mozart Victor. O empregado e o empregador no Direito brasileiro.
Editora forense, 7º edição, 1984, pág 349).
Na hipótese do Acórdão se o empregado habitualmente envia arquivos
por e-mail durante o expediente certamente estará, dependendo
da proporção, praticando esta falta grave pois enseja uma queda
em sua produção ou qualidade dos serviços prestados pela perda
de tempo desperdiçado em outras atividades diversas das quais
foi contratado.
Outra figura que pode ser ensejada é a da indisciplina pois segundo
Russomano (RUSSOMANO, Mozart Victor. O empregado e o empregador
no Direito brasileiro. Editora forense, 7º edição, 1984, pág 361)
“o trabalhador quando contratado, celebra pacto que, via de
regra, é do tipo dos contratos de adesão. Nele ficam implícitas
todas as cláusulas disciplinares mencionadas no regulamento interno
da empresa. O regulamento dita, portanto, genericamente, regras
que pautarão o modo de agir de todos os empregados dentro do estabelecimento,
disciplinando a conduta dos mesmos. Logo qualquer violação do
regulamento é ato que quebra norma disciplinar da empresa, por
outras palavras ato de indisciplina.”
Portanto o ato do empregado em utilizar-se dos meios eletrônicos
dispostos como ferramenta de trabalho para outros fins enseja
o cometimento desta falta grave principalmente quando houver regulamento
de empresa regulando o manuseio.
Sendo assim entendemos que a utilização do e-mail poderá ensejar
várias figuras típicas que determinam o rompimento do vínculo
empregatício por justa causa e não apenas o da figura do mau procedimento
como entende alguns autores como Romita () ROMITA, Arion Sayão.
Uso indevido do correio eletrônico como justa causa para despedida.
Repertório de jurisprudência IOB. 1º quinzena de agosto de 2002,
n 15 caderno 2, pág. 421) quanto diz que “o uso indevido do
correio eletrônico configura mau procedimento, previsto pela Consolidação
das Leis do Trabalho (art. 482, “b”) como falta grave que autoriza
o empregador a despedir o empregado, sem quaisquer ônus”.
Existe ainda e por fim um segundo aspecto da decisão prolatada
pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2º. Região mencionado que
diz respeito a proporcionalidade da falta. Conclui o Acórdão que
“Um único "e-mail", enviado para fins particulares,
em horário de café, não tipifica justa causa”.
Devemos reconhecer que o trabalhador deva ter direito a uma comunicação
externa durante o horário de trabalho, incluído dentro da empresa.
O empregador tem que aceitar o que se denomina direito ao uso
social do e-mail. Logicamente, dentro do ambiente de trabalho
também pode haver o uso pessoal, não abusivo e justificado, dos
meios e comunicação da empresa.
Referidos acontecimentos são cada dia mais usuais, proporcionados
pela evolução da nova organização do trabalho: da mesma maneira
que o empregador pode exigir, em determinadas circunstâncias,
que o trabalhador não somente opere no âmbito da empresa, senão
também de seu domicílio – o que se conhece como teletrabalho –
é lógico também que o empresário permita uma determinada permeabilidade,
não abusiva, e o uso pessoal dos meios de comunicação.
É um intercâmbio moderno: se em uma empresa flexível corresponde
a um trabalhador flexível, é lógico que o trabalho estritamente
profissional e o pessoal terão fronteiras muito mais flexíveis,
difíceis de separar de maneira absoluta.
É muito difícil que um empresário moderno, que se preocupe com
os aspectos concernentes a qualidade na relação de trabalho, a
participação dos trabalhadores e a identificação com os objetivos
da empresa, seja um empresário que direcione, de maneira absoluta,
seus próprios meios de comunicação para um determinado uso de
caráter trabalhista, seria muito difícil, e cremos que seria uma
opção retrógrada.
O empresário que opte por isso, é um empresário que não teria nenhuma
justificação para exigir uma cota pessoal ao próprio trabalhador,
mais além do que estritamente profissional. Hoje em dia os empresários
modernos entendem que tudo que seja de conhecimento pessoal do
trabalhador redunda em benefício da eficiência da empresa. O problema
esta em ver que o uso social, o uso extra profissional, não tenha
elementos de abuso e prejuízo objetivo para empresa e é ali onde
temos que intentar lograr um equilíbrio.
Assim o correio eletrônico pode se utilizado no âmbito da empresa,
porém de forma moderada e que não implique em prejuízos funcionais
ou de qualquer outra ordem a Empresa. A ótica a ser observada não
deve ser limitada a quantidade de e-mail´s e sim a prejudicialidade
que sua utilização possa ocasionar a empresa.
O MONITORAMENTO DO CORREIO ELETRÔNICO
NO AMBIENTE DE TRABALHO - TERCEIRA PARTE
Mario Antônio Lobato de Paiva
XII- Jurisprudência estrangeira
No direito comparado podemos constatar um avanço considerável no
quer diz respeito regulamentação e até mesmo jurisprudência envolvendo
questões trabalhistas veiculadas a informática, como é o caso de
recente decisão da Sala Social do Tribunal Superior de Justiça
Catalunya composta pelos doutores. José Quetcuti Miguel, Francisco
Javier Sanz Marcos e Rosa Maria Virolés Pinõl no processo de número
4854/2000 onde tiveram a oportunidade de julgar um caso envolvendo
a “informatização da demissão”.
Entenderam os julgadores que o envio por parte do empregado sem
autorização da empresa de 140 mensagens (e-mail´s) a 298 destinatários
de natureza obscena, humorística e sexual a terceiros e a outros
colegas de trabalho alheios a sua função gera demissão do empregado
sem direito a indenização e salários em tramite e absolvição da
empresa.
Uma das justificativas para a decisão colegiada é a de que o empregado
concorreu em descumprimento de sua real prestação de serviços uma
vez que a empresa demandada só permite a utilização deste sistema
de comunicação por motivos de trabalho.
O trabalhador ao utilizar dos meios informáticos por conta da empresa
em grande número de ocasiões para fins alheios a sua atividade
e comprometendo a atividade laboral de outros empregados, transgrediu
a boa-fé contratual, violando os deveres de conduta e cumprimento
dos deveres de boa-fé contratual que se impõe ao trabalhador.
No presente caso a natureza e características do ilícito descrito
supõem uma clara infração dos deveres de lealdade laboral que
justificam a decisão empresarial de extinguir o contrato de trabalho.
XIII- Informatização da demissão
Como podemos perceber já existem discussões na doutrina e jurisprudência
sobre o assunto que necessitam de uma grande evolução para conseguir
uma correta e justa aplicação do direito posto e preferencialmente
do direito que deve ser legislado de maneira específica. Porém
enquanto não somos brindados com a normatização específica podermos
utilizar aplicando o princípio da subsidiariedade as normas da
CLT com vistas a impedir arbitrariedades ou atos contrários ao
direito seja por parte do empregador seja por parte do empregado.
Só para que tenhamos uma pequena idéia da importância do assunto
podemos constatar que em quase todas as faltas graves mencionadas
na CLT podem ser ocasionadas pelo manuseio das máquinas eletrônicas
senão vejamos uma por uma por meio de exemplos:
Art. 482 da CLT, práticas que ensejam a justa causa para rescisão
do contrato pelo empregador:
a) ato de improbidade- furtar programa desenvolvido pela
empresa ou desviar o pagamento de salário dos funcionários para
conta corrente do autor do delito;
b) incontinência de conduta- divulgar no site da empresa
ou enviar a outros funcionários fotos de natureza sexual; ou mau
procedimento- enviar de spams (mensagens não solicitadas);
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão
do empregado, e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço-
quando o empregado se utilizar dos produtos da empresa, bem como
de seu site para venda de produtos de outra empresa;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena- no caso do
empregado ter sido condenado por pedofilia praticada via internet;
e) desídia no desempenho das respectivas funções- no caso
do empregado permanecer horas navegando na internet e prejudicando
seus serviços além do prejuízo material para empresa;
f) violação de segredo da empresa; quando o empregado
utilizar os meios eletrônicos para violar documentos secretos que
não podem ser divulgados sob pena de causar prejuízos ao empregador.
g) ato de indisciplina quando o empregado utilizar o e-mail
para fins pessoais mesmo sabendo que existe no regulamento de empresa
norma que o proíbe da prática ou de insubordinação no
mesmo caso quando o chefe imediato ordena a desconecção do empregado
da internet.
h) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem- quando
tais ofensas são instrumentalizadas via e-mail ou em sites
da internet;
i) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem- da mesma forma da alínea
j quando tais ofensas são instrumentalizadas via e-mail
ou sites da internet;
j) prática constante de jogos de azar- jogo de cartas
disponível em programa de computador e praticado em horário de
expediente pelo empregado.
Tais punições devem ser estabelecidas pelo empregador desde que
comprovadas e seguindo a mesma orientação de nexo causal sendo
expedidas de forma atual e proporcional ao ato praticado pelo empregado
para que possa receber a chancela de validade por parte do judiciário
trabalhista, observando, é claro, os meios de apuração de faltas
cometidas pelo empregado via e-mai de maneira que não
interfira no direito de intimidade e privacidade do empregado.
XIV- Direito Comparado
Nos resta indubitável que o uso desenfreado e abusivo pelo empregado
do e-mail fornecido pelo empregador é uma prática condenável.
Por isso precisamos de regras claras que direcionem essas questões
para que não tenhamos que presenciar arbitrariedades de ambos.
Como já salientamos, todas propostas no sentido de vedar ou permitir
irrestritamente o uso do correio eletrônico são consideradas extremas,
ineficazes e inúteis. O que necessitamos são de regras que sejam
pautadas no respeito, proporcionalidade e principalmente equilíbrio
na utilização dos aparatos eletrônicos.
No Reino Unido, por exemplo, já existe forma legal
a polêmica questão da intervenção do correio eletrônico dos trabalhadores
as chamadas Lawful Business Pratices Regulations, em desenvolvimento
da Regulation of Investigatory Powers Act 2000. Esta norma
autoriza a empresa a controlar, interceptar e gravar qualquer chamada
telefônica, correio eletrônico ou a navegação pela internet, sem
anuência do trabalhador, sempre que a finalidade de tal interceptação
esteja determinada em algum preceito legal.
Esse procedimento legal como era de se esperar trouxe a baila uma
série de discussões por trazer dispositivos que vão de encontro
com normas superiores a nível internacional como o artigo 8 (direito
a privacidade) da Convenção Européia de Direito Humanos, que foi
integrada ao ordenamento jurídico britânico (Human Rigts Act),
como a normativa vigente de proteção de dados (Cata Protection
Act). Las Lawful Business Practices Regulations.
Na Gran Bretaña a Regulation of Investigatory
Powers Act 2.000, vigente desde 24 de outubro permite o acesso
do correio eletrônico do empregado utilizado de forma indevida
(uso não autorizado) pelo empregador.
Na França no caso Tareg Al Baho, Ministere Public
/ Francoise V, Merc F et Hans H o Tribunal Correcional de Paris
condenou os demandados (Diretores da Escola Superior de Física
e Química Industrial de Paris) por violação do segredo de correspondência
do demandante, porque suspeitaram que o mesmo estava sendo usado
para fins pessoais, pois que a Justiça Francesa entende que as
contas de correio eletrônico estão amparadas pelo segredo de correspondência.
Na Bélgica o Tribunal do Trabalho de Bruxelas
proferiu sentença em 02 de maio de 2000, baseado no artigo 8º do
Convênio Europeu de Direito Humanos, entendendo que o envio de
correio eletrônico pessoal enviado da empresa pertence a vida privada
do trabalhador, considerando que o mero atestado do número de correios,
seu tamanho e seu caráter privado, são dados suficientes para proceder
a sansão sem necessidade de intervir no conteúdo do mesmo.
Na Holanda a lei de proteção de dados pessoais
de 2001, permite o monitoramento das atividades eletrônicas dos
trabalhadores desde que haja a participação do sindicato ou representante
dos trabalhadores para acompanhar ou elaborar o sistema de controle.
Assim mesmo obriga a empresa a fazer publicas suas metas de controle
aos trabalhadores.
No Japão em agosto do ano de 2000 entrou em vigência
a lei de intercepção das comunicações, pela qual permite o acesso
dos correios eletrônicos no curso da investigação de crimes sérios,
como o assassinato, dentre outros
Os Estados Unidos da América conta com leis de
proteção como: The federal Wiretapping Act y Electronic Communications
Privacy Act de 1986 que proíbe a interceptação de comunicações
eletrônicas, porém permite exceções como a dada através do consentimento
do afetado. Muitos Estados tem adotado leis similares a esta lei
federal como o Estado de Maryland e o da Flórida, que requerem
o consentimento de ambas as partes antes de que o empregador possa
vigiar o correio eletrônico. Assim a jurisprudência americana tem
resolvido na maioria dos casos a favor do monitoramento do correio
eletrônico pelas empresas.
No Brasil não possuímos regulamentação legal da matéria. Temos
conhecimento apenas de algumas decisões sobre o assunto dos Tribunais
do Trabalho de São Paulo e Brasília passíveis de comentários anteriores
de maneira específica.
De todo o demonstrado devemos entender que não podemos, principalmente
em matéria jurídica dar soluções as questões virtuais de forma
radical, concordamos com o autor espanhol Villahermosa quando
assevera que o segredo das comunicações não deve ser tratado e
aplicado da mesma forma com o correio eletrônico na esfera trabalhista.
Não podemos dizer que o trabalhador possa utilizar indiscriminadamente
o e-mail para fins pessoais (salvo o que diz respeito
a teoria do usos social do e-mai), porém tampouco o empresário
pode proibir radicalmente seu uso. O mais aconselhável é que seja
estabelecido uma espécie de “Código de Conduta” para a utilização
do e-mail no ambiente de trabalho com instruções claras,
regras de uso do e-mail, consultas e mesas redondas com
os representantes dos sindicatos dos trabalhadores, etc...
O monitoramento deve seguir uma espécie de caminho que leve ao
conhecimento do conteúdo do e-mail em último caso e desde
que existam suficientes indícios de conduta ilegítima por parte
do empregado. Nosso entendimento vai de encontro com o de Villahermosa
(VILLAHERMOSA, Alfonso. Privacidad Laboral [on line] [citado 03
de junho de 2002] Disponível na Internet em
Somos favoráveis a criação de leis que estabeleçam normas para
a utilização do e-mail, porém não podemos conceber que uma norma
dê total liberdade a uma parte restringindo o direito das demais.
Não podemos nem permitir o uso irrestrito do e-mail pelo empregado
e muito menos permitir em qualquer hipótese o monitoramento por
parte do empregador. Devemos nos pautar como já salientamos em
soluções mais equilibradas e de respeito aos direitos dos atores
sociais.
XV- Diretrizes para utilização dos meios eletrônicos no
ambiente de trabalho
Aqui limitaremos apenas a estabelecer abaixo normas e diretrizes
que auxiliem o sindicato, a empresa e o trabalhador a lidar com
a utilização dos meios eletrônicos evitando assim a criação e
perpetuação de situações difíceis de serem resolvidas uma vez estabelecidas.
Assim indicaremos tais diretrizes com uma espécie de prevenção
de futuros litígios. Utilizando dos ensinamentos do Prof. Rodríguez-Piñero
() BARBA, Francisco Barba et PIÑERO, Miguel Rodríguez. Alternativas
de regulación de los derechos on-line en el ordenamiento laboral
español.[on line] [capturado em 10 de agosto de 2002]http://v2.vlex.com/global/redi/detalle_doctrina_redi.asp?articulo=157693)
o conteúdo do Código de postura seria disposto da seguinte forma:
A) Comunicação sindical
1- O Comitê de empresa, o sindicato e seus representantes têm o
direito de acessar as ferramentas informáticas da empresa e utilizá-las
para suas atividades asseguradas na Constituição Federal de 1988
e na Consolidação das Leis do Trabalho, tanto de maneira interna
como externa.
2- Isto inclui o direito de enviar informação ao sindicato/comitê
de empresa a todos os empregados usando os meios de comunicação
eletrônica a sua disposição.
3- Os empregados têm direito a utilizar as ferramentas informáticas
da empresa para comunicação com seu sindicato/comitê de empresa
e seus representantes.
B) Comunicação com fins não profissionais
1- Os empregados têm o direito de utilizar as ferramentas informáticas
da empresa com fins não profissionais, tanto de uma maneira interina
como externa desde que não abusiva e com a condição de que não
interfiram em suas responsabilidades profissionais (uso social
do e-mail).
C) Controle e vigilância da comunicações
1- O empregador se compromete a que o uso das ferramentas informáticas
da empresa pelos empregados não seja objeto de controle ou uma
vigilância sistemática.
2- A comunicação será vigiada e controlada unicamente se o patrão
estiver obrigado legalmente a fazê-lo ou tem razões suficientes
para crer que o empregado está cometendo uma infração penal ou
uma falta disciplinar grave. Nesses casos, a vigilância e controle
terão lugar com a presença do representante do sindicato e um
representante designado pelo empregado.
D) Condições relativas ao uso de ferramentas informáticas-
Os empregados tem o direito de usar as ferramentas informáticas
da empresa com as seguintes condições:
1- A comunicação deve ser legal e não deve conter declarações ofensivas
e difamatórias.
2- As ferramentas informáticas da empresa não devem ser usadas
para acusar sexualmente a outros membros do pessoal, nem com fins
ofensivos relacionados a sua sexualidade, a idade, a etnia, ou
impedimentos a aparência do indivíduo. Enfim, não poderá o e-mail
ser utilizado para fins nocivos a empresa ou terceiros.
3- O empregador pode pedir que se inclua uma cláusula de não responsabilidade
quando os empregados nas comunicações internas ou externas, especificando
que os pontos de vista expressados são do autor e não o da empresa.
Outras premissas que também podem ser observadas como as expostas
pelo Prof. Mauro César (SOUZA, Mauro Cesar Martins de. E-mail (...
net) na relação de emprego: poder diretivo do empregador (segurança)
& privacidade do empregado. [on line] [capturado em 28 de junho
de 2002] ) que delineiam a política efetiva de comunicações eletrônicas,
nos EUA, adaptada as particularidades locais de cada empresa,
com expressa anuência por escrito dos empregados, que poderia ser
composta dos seguintes elementos essenciais:
· declaração de que a rede computacional é de propriedade da empresa;
· garantir o direito de monitorar e interceptar o correio eletrônico;
· declaração de que a correspondência eletrônica pode não ser apagável;
· proibir a transmissão de declarações sexualmente ofensivas, agressivas
ou difamatórias;
· proibir a cópia, distribuição ou impressão de material protegido
por direitos autorais;
· proibir o uso da rede para atividades não relacionadas com a
firma;
· proibir o uso da rede para atividades ilegais ou que interfiram
com o trabalho de outros;
· proibir o uso dos equipamentos computacionais da empresa para
conseguir acesso não autorizado a qualquer outro computador, rede,
banco de dados ou informação guardada eletronicamente (conhecido
como hacking).
Atenta o Professor que devem ser analisadas com bastante cuidado
a conveniência de acesso à Internet pelos funcionários no local
de trabalho e, enquanto não há legislação específica, é de bom
alvitre que se adote regulamentação interna, de forma bilateral,
ou, ainda, que seja regida a questão em contrato e ou norma coletiva.
Entretanto, como já mencionado alhures, o fator segurança e conseqüente
monitoramento das mensagens dos e-mail's dos empregados de empresas
que disponibilizam acesso à Internet e endereços eletrônicos aos
mesmos, não é absoluto e confronta com o direito de privacidade
dos usuários.
XVI- Processo de adaptação
Em matéria de relações trabalhistas temos passado por grandes mudanças.
Essas transformações estão dentro de um âmbito mais amplo: O direito
na internet. Estamos assistindo ao nascimento do Direito das novas
tecnologias. Uma espécie de ciência autônoma do direito que atinge
e influi em todos os ramos do Direito.
Estamos em um impasse objetivo, uma vez que os protagonistas das
relações trabalhistas, tanto os sindicatos como empresários, estão
acostumados a um sistema de organização de trabalho próprio do
fordismo, da grande empresa, do trabalho em cadeia, o que não corresponde
mais ao modelo hoje visto em uma empresa moderna e competitiva.
A revolução tecnológica tem sido tão avassaladora que tem transformado
completamente o cenário da organização do trabalho. Agora a indústria
flexibiliza os turnos de trabalho, descentraliza a empresa operando
através de sujeitos infinitamente mais pequenos e dispersos no
território.
Estamos vivenciando um dilema pois nosso especialistas e legisladores
estão arraigados a velhos institutos tradicionais e os sindicatos
amarrados a peias retrógradas e limitados em seu poderio são inibidos
a praticar mudança e inserir cláusulas em convenções estatuindo
o modus operandi das maquinas eletrônicas. Seria, portanto,
impraticável, nesse momento, a reprodução da atividade sindical
feita nas grandes empresas, aonde todos trabalhavam nos moldes
de grandes cadeias, em concentrações massivas de trabalhadores.
Possuímos um ordenamento jurídico inapto a conjuntura tecnológica
e econômica. Tal situação traz uma série de malefícios para o
contrato de emprego e as relações de trabalho como um todo pois
sem esta adaptação a realidade tecnológica e a organização do
trabalho, estamos contribuindo para o retrocesso da economia a
medida em que criamos desestímulos legais para a implantação da
tecnologia por gerar conflitos de difícil solução.
Para não sermos ameaçados com a extinção ou lesão de direitos fundamentais,
por exemplo, devemos nos posicionar claramente com os fatos advindos
do caso concreto estabelecendo diretrizes gerais que não beneficiem
apenas umas das partes. Por isso somos favoráveis a interpretações
e decisões baseadas no equilíbrio de direitos que permitam resguardar
o direito do empregador de dirigir a empresa tendo acesso de forma
razoável ao e-mail’s dispostos e a liberdade de comunicação
do empregado através do uso social do e-mail.
Cabe por fim a nós alertar a todos que passamos por uma revolução
cibernética que atinge em cheio as relações trabalho e que portanto
devem ser estudadas e solucionados os conflitos provenientes dessas
transformações munindo os atores sociais de arcabouços jurídicos
e legais aptos para lidar com esses tipos de relações com vistas
a criar um equilíbrio social entre os empregadores e empregados
no trato das questões envolvendo as relações entre o direito do
trabalho e a informática.
Retirado de: http://www.mundolegal.com.br