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A ultratividade das
convenções e acordos coletivos
Adriana Carrera Calvo
SUMÁRIO: 1. A EFICÁCIA ULTRACONTRAENTES DAS CONVENÇÕES E ACORDOS
COLETIVOS ; 2. A ULTRATIVIDADE NA LEGISLAÇÃO ANTERIOR À CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE
1988 ; 3. A ULTRATIVIDADE COM A PROMULGAÇÃO DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 ;
4. A ULTRATIVIDADE NA LEGISLAÇÃO ORDINÁRIA POSTERIOR À CONSTITUIÇÃO DE 1988 ;
5. A ULTRATIVIDADE NO CENÁRIO ATUAL DE FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO ;
6. A EXCEÇÃO À ULTRATIVIDADE DA CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO - VANTAGEM
INDIVIDUAL ADQUIRIDA ; APÊNDICE – JURISPRUDÊNCIA.
INTRODUÇÃO
O
tema escolhido para a elaboração do trabalho monográfico da disciplina de
Direito Coletivo do Trabalho foi "A ultratividade das convenções e
acordos coletivos", assunto de suma importância no cenário atual do
nosso ordenamento jurídico.
Márcio
Túlio Viana afirma que: "mais do que qualquer outro ramo da ciência
jurídica, o Direito do Trabalho tem traços bem marcantes. Um deles é não servir
indistintamente a pessoas difusas, cujas posições se alternam a cada instante
(hoje eu sou credor, amanhã posso ser devedor), mas antes a uma classe em face
de outra classe. E por ser um direito de classe, que ele conseguiu se
desenvolver, opondo obstáculos a sua própria exploração, como uma espécie de
Direito Civil ao contrário".
Nem
todo o Direito do Trabalho foi criado na mesa de negociações, a partir de
pressões operárias, e nem sempre por isso mesmo tomou a forma de normas
autônomas. Ao contrário, a maior parte de suas normas nasceram do Estado
Protecionista, portanto, através de normas ditas heterônimas.
Contudo,
não podemos deixar de salientar a importância da relação de complementação ou
cumplicidade da autonomia privada coletiva na evolução do Direito do Trabalho
no Brasil. O sindicato aumentava a carga de efetividade da própria norma
estatal através de pressões de greves, com o intuito de reduzir as violações do
direito já posto, como uma espécie de sanção extra-estatal. Nesse sentido,
pode-se dizer que a norma heterônima carregava dentro dela um traço de
autonomia, através da luta sindical.
Por
outro lado, o Estado estava presente nas convenções coletivas de trabalho,
assegurando um patamar mínimo, ou seja, o sindicato podia somente avançar nunca
recuar. Em outras palavras, a chamada "autonomia privada coletiva"
carregava dentro dela um traço de heteronomia.
O
Direito do Trabalho avançando sempre funcionava como válvula de uma panela de
pressão. Hoje, porém, a realidade está mudando, com a globalização,
especialmente pela automação, pela terceirização e pela informática. A
automação descarta a mão de obra, pela primeira vez a produtividade aumenta
enquanto o emprego se reduz. A terceirização divide o coletivo operário que se
fragmenta entre empresas da rede. Por fim, a informática viabiliza a automação
e a terceirização, conectando a empresa enxuta às suas parceiras.
Surge
um paradoxo diferente. Embora continue a reger os conflitos laborais, o Direito
do Trabalho começa a absorver a lógica do Direito Civil. Passa a regular (e não
atenuar) as relações de trabalho. Em outras palavras, o Direito do Trabalho já
não consegue ser construído pela classe dominada, e passa a ser cada vez mais
dispensável - enquanto legitimador do sistema - à classe dominante. Elimina-se
cientificamente a pressão no interior da própria panela: já é possível jogar
fora a própria válvula de escape.
Contudo,
a válvula está bem agarrada, pois com o tempo cresceu em volta dela uma espécie
de ferrugem, que a defende dos que tentam arrancá-la. Mas essa pressão que vem
de fora é cada vez mais forte e como um ácido vai corroendo a ferrugem
protetora. Além de já não atuar, a principal fonte do Direito do Trabalho é aos
poucos substituída por outra totalmente ao contrário. Antes, construía-se, hoje
se destrói. O sindicato se enfraquece e com isso, a própria norma do Estado
perde a efetividade. Ou seja, a autonomia se separa - ou sai de dentro - da
heteronomia. Ao mesmo tempo, o Estado transforma normas imperativas em dispositivas,
como acontece com a irredutibilidade salarial. Ou seja, a heteronomia também
abandona a autonomia.
Essa
nova realidade altera profundamente as relações de poder. Se antes o sindicato
se sentava à mesa para negociar conquistas, hoje tem que usar a pouca força que
lhe resta para evitar o processo de reconquista patronal. Antes o sindicato
estava protegido pela norma estatal, que impedia a revisão para pior das
cláusulas convencionais. Antes o sindicato podia ameaçar com a greve, hoje se
sente ameaçado por uma versão piorada e disfarçada de lock out - pois a
empresa pode fechar suas portas a qualquer momento. Se antes se partia do
patamar anterior, hoje tem de recomeçar sempre do zero. Se antes era um
sindicato de ataque, agora é um sindicato de resposta ou defesa.
Percebeu-se
que o princípio da proteção acabou desprotegendo o empregado, uma vez que a
tutela excessiva acabou inviabilizando a empresa. Ou seja, mais vale o direto
ao trabalho do que o Direito do Trabalho. O mesmo modelo que gera o desemprego
serve-se dele para justificar a precarização.
Naturalmente,
a realidade não é homogênea. Há categorias como os metalúrgicos, regiões como o
ABC paulista, e até países inteiros como a Itália, em que os sindicatos
conseguem conservar uma dose razoável de força, capaz de lhe assegurar algumas
conquistas em troca de flexibilização. Mas essa não é a regra.
Em
geral, alega-se hoje que "quem pode mais (até reduzir salários) pode
menos". Ainda, que o Estado é paternalista e nasceu dentro do
Corporativismo de Vargas e que por isso é preciso valorizar a vontade das
partes.
A
questão refere-se até onde podem ir licitamente as convenções coletivas? A
resposta imediata é até onde a Constituição expressamente permite. Mas não deve
ser só esse o limite. É preciso ter algum tipo de contrapartida. E essa
contrapartida não pode se resumir à simples suspensão, de ameaças expressas ou
veladas, como a de fechar as portas, dispensar em massa ou mudar-se para outro
país.
É
verdade que em vários aspectos a lei está envelhecida, embora em outros esteja
tão nova que nem chegou ainda a ser cumprida. Para que a norma coletiva
substitua com vantagens a lei, é preciso que a categoria profissional seja
capaz de pressionar a classe patronal, o que significa não apenas sindicatos
livres, mas sindicatos fortes. É preciso de algum modo reequilibrar a balança,
restituindo ao sindicato o seu papel de força criadora do Direito do Trabalho.
A
solução passa pelo Executivo através de políticas que apóiem efetivamente o
micro-empresário. A solução também envolve o Legislativo, não só para
viabilizar tais políticas, mas também para proteger os postos de trabalho e
abrir as portas da empresa para a ação coletiva.
Por
fim, a solução passa por todos nós, operadores do Direito. Precisamos construir
uma nova utopia, usando a nossa experiência, o nosso poder de crítica, a nossa
imaginação.
1. A EFICÁCIA ULTRACONTRAENTES DAS
CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS
A
liberdade contratual sempre foi um dos temas polêmicos no Direito Individual do
Trabalho. Afirmava-se que na relação de emprego o poder econômico do empregador
colocava o empregado em desvantagem. Por esta razão, a função do Direito
Individual do Trabalho era proteger o empregado para compensar essa
desigualdade natural.
Na
esfera do Direito Individual, há 2 (dois) artigos que limitam claramente a
liberdade contratual, os artigos 9 e 468. O último, aliás, impede que o
empregado exerça de forma ampla sua liberdade de escolha considerando lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, a ainda, assim
desde não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade.
Em
relação ao campo do Direito Coletivo, há 2 (dois) dispositivos expressos que
comprovam tal preocupação do legislador ao restringir a liberdade de pactuação
das partes:
"Art. 444. As relações contratuais
de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes".
"Art.
619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas
de convenção ou acordo coletivo poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo
considerada nula de pleno direito".
Portanto,
vislumbra-se que a liberdade contratual no Direito Individual do Trabalho sofre
sérias e justificadas restrições. Contudo, a questão se altera
significativamente ao verificarmos a liberdade contratual do Direito Coletivo
do Trabalho.
João
Régis Teixeira Júnior entende que: "a necessidade de tutela
jurídica" ao desprotegido "empregado deixa de existir na medida em
que, nesse campo, teoricamente as partes encontram uma igualdade de condições,
pela presença do sindicato. Não raro, verificamos que a posição de
inferioridade passa a ser ocupada pelo empregador, diante da organização e poder
ofensivo de grandes centrais sindicais".
A
doutrina civilista conservadora não entendia os efeitos ultra contraentes e erga
omnes das convenções coletivas. Mas difícil era entender a autonomia
privada coletiva. A liberdade individual era bem compreendida, pois é inerente
ao direito de cidadania, e, portanto, princípio fundamental do Estado
Democrático de Direito. (CF, art. 1o, II).
Walkure Lopes Ribeiro da Silva definiu o
interesse coletivo como: "direito de uma pluralidade de pessoas por um
bem idôneo apto a satisfazer uma necessidade comum. Este não é uma soma dos
interesses individuais, mas a sua combinação, e é indivisível, no sentido de
que se satisfaz, não por muitos bens, aptos a satisfazerem necessidades
individuais, mas por um único bem apto a satisfazer necessidades coletivas".
Octávio
Bueno Magano afirma que: "a autonomia coletiva deve ser também
concebida como subproduto da concepção pluralista da sociedade, fundada na
observação de que nesta não existe apenas um, senão vários centros geradores de
normas jurídicas".
Quanto
aos aspectos subjetivos, as cláusulas dos contratos coletivos de trabalho podem
ser aplicáveis somente aos sócios dos sindicatos convenientes, ou também aos
não-sócios, erga omnes.
O
Prof. Octávio Bueno Magano classifica as convenções coletivas de trabalho em: convenção
coletiva de eficácia limitada, que obriga somente os sujeitos convenientes
e seus respectivos associados, e a convenção coletiva de eficácia geral,
que obriga não apenas os sujeitos convenientes e seus respectivos associados,
mas também pessoas estranhas aos quadros de associados.
No
Brasil, prevalece o modelo legal de eficácia geral, aplicando-se a convenção
coletiva de trabalho a todos os membros das categorias profissionais e
econômicas representadas pelos sindicatos convenientes.
O
modelo foi estabelecido pelo Decreto-lei nº 229, de 28/02/1967. Antes de seu
advento a regra era de que a convenção coletiva se aplicasse exclusivamente aos
associados do sindicato, podendo tornar-se extensiva a todos os membros das
respectivas categorias, mediante decisão do Ministro do Trabalho.
Atualmente,
a Consolidação das Leis do Trabalho, no art. 611, atribuiu aos instrumentos
coletivos efeitos normativos com aplicação erga omnes:
"Art. 611. Convenção coletiva de
trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho".
Na
maioria dos países do mundo ocidental, a diretriz dominante é de que a
convenção possui eficácia limitada, podendo, porém ser estendida ou por força
de costume, ou por ato de autoridade competente, ou, então, pela atuação do
conceito de representatividade.
Em
alguns países os efeitos são aplicáveis aos sócios (Itália, Portugal e
Inglaterra); em outros, aos sócios e não-sócios (Brasil) e em outros, ainda há
os dois efeitos, dependendo do tipo de contratação coletiva e da sua extensão
por uma autoridade (Argentina, Chile, Peru, Venezuela, França, Alemanha,
Espanha e Grécia).
Qualquer
que seja o âmbito de aplicabilidade da convenção coletiva, surge sempre o
problema de sua eficácia ultra contraente.
Quando
se trata de convenção coletiva de eficácia limitada, o problema consiste em
explicar como um negócio jurídico, de que participa o sindicato, pode ser
tornar obrigatório em relação aos seus associados. A explicação seria que no
ato de se associarem ao sindicato, os associados outorgam-lhe poderes de
editar, através de convenção coletiva normas que o vinculem.
Quando
se trata de eficácia geral, o problema consiste em explicar como um negócio
jurídico de que participa o sindicato pode aplicar-se a pessoas que lhe são
estranhas.
O
Prof. Octávio Bueno Magano entende que: "a explicação depende do meio
adotado para conseguir o apontado efeito. Se se configurar o fenômeno da
extensão, por ato de autoridade, como ocorre na França, os efeitos erga omnes
da convenção se explicam como expressão do poder estatal. Se houver
predeterminação legal de que os efeitos do contrato sejam erga omnes, como
sucede no Brasil, há de se entender que os mesmos efeitos constituem de delegação
do poder estatal. Se os efeitos em causa se produzem com base no critério
da manifestação de uma determinada maioria, como se dá na Espanha, explica-se
como atuação de um peculiar conceito de representatividade".
As
cláusulas obrigacionais extinguem-se com o término da vigência da norma
coletiva. A dúvida ocorre justamente quanto às cláusulas normativas.
A
lei admite que a negociação coletiva se inicie dentro dos 60 (sessenta) dias
anteriores ao termo final do convênio em vigor, para que o novo instrumento
possa ter vigência no dia imediato a esse termo (CLT, art. 616, parágrafo 3o.).
Silencia,
porém, quantos aos efeitos decorrentes do término da vigência da convenção
coletiva, se outra não for celebrada para vigorar no dia imediato ao respectivo
término final. Portanto, registra-se no Direito Brasileiro lacuna sobre esse
importante tema.
O
que ocorre quando expira o prazo da convenção coletiva? A cláusula mais
favorável incorpora-se definitivamente ao contrato individual de trabalho ou o
trabalhador perde automaticamente aquele benefício anteriormente concedido?
Terminado o prazo de vigência da convenção coletiva, permanecem em vigor as
cláusulas que consubstanciam vantagens ao trabalhador? Ou, com o vencimento do
prazo de duração, tais cláusulas deixarão de aplicar-se, retornando as
condições de trabalho à situação anteriormente existente?
Se
na própria convenção coletiva as partes estipularem que as cláusulas normativas
se incorporarão definitivamente aos contratos individuais de trabalho, não
suscitará nenhuma discussão a respeito, estando pacificado o assunto.
Francisco
Antônio de Oliveira diz que: "nada impede que as partes convenientes
avencem que determinada cláusula se amalgamará ao contrato de trabalho da
categoria". Ter-se-ia aí a aplicação da cláusula pacta sunt servanda.
Quando
a convenção coletiva nada diz a respeito da incorporação das cláusulas após seu
término, devem as mesmas integrar o contrato individual de trabalho?
Na
existência de condições resolutivas previstas nas normas coletivas, mesmo que
normativas, elas se extinguirão no termo prefixado, cessando seus efeitos
jurídicos nesta oportunidade, pois realizada a condição, inexiste sobrevivência
daquelas determinações.
Em
regra, a convenção coletiva é sucedida por outra ou, quando fracassa a
negociação, por um laudo arbitral ou uma sentença normativa proferida pela
Justiça do Trabalho.
Na
lição de Arnaldo Sussekind "tais atos se situam no mesmo plano
hierárquico das normas jurídicas, razão pela qual prevalecerá o instrumento
mais novo, sempre que repetir ou ampliar vantagens anteriormente
estabelecidas".
Na
doutrina existem três correntes sobre o tema: uma justificando a incorporação
das cláusulas normativas no contrato de trabalho, outra defendendo a
não-incorporação e uma terceira entendendo que a não-incorporação é a regra,
mas comporta algumas exceções como no caso de vantagem pessoal.
2. A
ULTRATIVIDADE NA LEGISLAÇÃO ANTERIOR À CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
A
primeira corrente foi a primeira a ser defendida influenciada pelas origens do
Direito do Trabalho como intervencionista e protecionista. Assim é que as
cláusulas da convenção coletiva se desgarravam dela e se agarravam nos
contratos individuais, mesmo quando o prazo da convenção transcorria, elas
continuavam lá, agarradas.
Outros
chegavam até a afirmar que a ultratividade era absoluta, ou seja, até os
contratos futuros seriam beneficiados, ainda que indiretamente, pela convenção
já extinta devido ao costume empresarial.
Os
argumentos da primeira corrente eram os seguintes:
-o
prazo de vigência fixado pela CLT serviria apenas para limitar o tempo em que a
cláusula produzia efeitos normativos. Ou seja, expirado o prazo, ela não
incidiria nos contratos firmados a partir de então.
-o
conteúdo das convenções coletivas tornava-se direito adquirido dos empregados,
uma vez a cláusula convencional se transformaria em contratual, tal como se
tivesse sido ajustada pelas partes.
-aplicação
da teoria da norma mais benéfica, ou seja, as cláusulas não
podiam ser suprimidas, e só eram substituíveis para melhor. Assim cada
convenção coletiva servia como um piso para a subseqüente, numa aplicação bem
mais ampla do princípio da condição mais benéfica.
-
segundo o art. 468 da CLT novas condições de trabalho não podem a vir a
prejudicar os empregados.
-vantagens
habitualmente concedidas ao empregado, não são suscetíveis de supressão, pois
os ajustes tácitos, derivados da habitualidade devem integrar o contrato de
trabalho do empregado (analogia ao Enunciado 51 do TST):
"Enunciado 51. As cláusulas regulamentares,
que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento".
Contudo,
na mesma época, a jurisprudência já se inclinava em sentido contrário à ultratividade,
com base no Enunciado 277 do TST que dispunha:
"Enunciado
277. As condições de trabalho alcançadas por sentença normativa vigoram no
prazo assinado, não integrando de forma definitiva os contratos".
O
curioso é que, para o mesmo TST, os regulamentos de empresa se incorporavam de
forma definitiva aos contratos de trabalho. Ou seja, a norma criada
unilateralmente tinha mais eficácia que a negociada.
Emílio
Gonçalves afirma que: "as cláusulas das convenções coletivas e acordos
coletivos de trabalho que assegurem vantagens e benefícios aos empregados
continuarão a ter vigência, mesmo após o término do prazo da convenção ou
acordo coletivo, em relação aos empregados admitidos durante o prazo de
vigência dos mesmos, desde que mais benéficas do que as estabelecidas na nova
convenção ou acordo coletivo, salvo se tratando de cláusulas que, por
disposição expressa, ou por sua própria natureza, se destinem a ter vigência
temporária".
3. A ULTRATIVIDADE COM A PROMULGAÇÃO DA
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
Com
a Constituição de 1988 os instrumentos normativos alcançaram espaço no elenco
dos direitos sociais (CF, art. 7o, XXVI) além de prestígio
extraordinário para flexibilização de direitos individuais, uma vez que se
atribuíram aos sindicatos poderes para dispor da proteção dispensada aos
salários e à duração da jornada. (CF, art. 7o, VI, XIII e XIV). Ou
seja, salário e jornada, os dois pilares do direito individual do trabalho, constituem
direitos fundamentais que, todavia, admitem flexibilização a partir de
negociações coletivas promovidas pelo sindicato.
João
Régis Teixeira Júnior afirma que: "resta-nos questionar qual a
amplitude que o legislador constituinte pretendeu dar a matéria, e quais os
limites de atuação dos sindicatos".
O
Prof. Dr. Renato Rua de Almeida de Almeida afirma que: "A própria
Constituição Federal que é o fundamento de validade maior do direito positivo
em relação à convenção coletiva de trabalho prevê a relatividade de seu
conteúdo, ao autorizar alterações in pejus".
E
não poderia ser diferente, pois a convenção coletiva é um ajuste, é a emanação
de uma vontade coletiva, elevada no nível constitucional, inclusive com a
prerrogativa de reduzir salários, conforme prevê o art. 7º, inc. VI da
Constituição Federal.
Por
outro lado, os argumentos em favor da ultratividade ganharam novo impulso com a
Constituição Federal, cujo art. 144, parágrafo 2o. passou a dispor:
"Recusando-se qualquer das partes à
negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos sindicatos ajuizar
dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições,
respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao
trabalho".
De
fato, se a Justiça do Trabalho: (a) só atua quando não há convenção coletiva em
vigor; e (b) tem de respeitar disposições convencionais mínimas, (c) só se pode
concluir que as cláusulas convencionais continuam agarradas aos contratos
individuais, mesmo depois do prazo da convenção.
4. A ULTRATIVIDADE NA LEGISLAÇÃO
ORDINÁRIA POSTERIOR À CONSTITUIÇÃO DE 1988
A
legislação ordinária ocupou-se em parte dos efeitos da cessação das convenções
coletivas. A Lei 7.788/89 que tratava da política nacional de salários
estabelecia no art. 12, parágrafo único, que: "as vantagens salariais
asseguradas aos trabalhadores nas convenções coletivas só poderão ser
reduzidas ou suprimidas por convenções ou acordos posteriores".
Contudo, este dispositivo foi revogado pelo art. 14 da Lei 8.030/90, com o
seguinte teor:
"Art. 14. Ficam revogados a Lei nº
7.769/89 e a Lei 7.788/89, e as demais disposições em contrário".
Posteriormente
o art 1o. parágrafo único, da Lei 8.222/91 que também regulava a
matéria foi vetado pelo Presidente da República. Até que sobreveio, o caput do
art 1o. da Lei 8.542/92 que estabeleceu que a política nacional de
salários tem por fundamento a livre negociação coletiva e dispôs nos seus
parágrafos primeiro e segundo:
"Art. 1 º - A política nacional de
salários, respeitado o princípio da irredutibilidade, tem por fundamento a
livre negociação coletiva e reger-se-á pelas normas estabelecidas nesta
lei".
§1º
- As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram
os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou
suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de
trabalho.
§2º
- As condições de trabalho, bem como as cláusulas salariais, inclusive os
aumentos reais, ganhos de produtividade do trabalho e pisos salariais
proporcionais à extensão e à complexidade do trabalho, serão fixados em
contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, laudo arbitral ou sentença
normativa, observados, dentre outros fatores, a produtividade e a lucratividade
do setor ou da empresa.".
É
bem possível que o legislador ao criar essa regra estivesse menos preocupado em
garantir a ultratividade do que em viabilizar a alteração em pejus.
Contudo,
referida lei teve os §§ 1° e 2° do artigo 1°, que previam a integração das
cláusulas dos acordos e convenções coletivas nos contratos de trabalho,
revogadas pelo art. 17 da Medida Provisória 1.053/95, com sucessivas reedições,
sendo que a última foi a Medida Provisória nº 2.074-73 de 25/01/2001, publicada
no DOU de 26/01/2001.
Após,
referida medida provisória foi convertida na Lei Ordinária nº 10.192, de
14/02/2001, publicada no DOU de 16/02/2001, constando expressamente no art. 18
da referida lei:
Art. 18. Revogam-se os §§ 1º e 2º
do art. 947 do Código Civil, os §§ 1º e 2º do art. 1º da Lei nº 8.542, de 23
de dezembro de 1992, e o art. 14 da Lei nº 8.177, de 1º de março de 1991.
Contudo,
antes da conversão em lei ordinária, houve a propositura de 2 (duas) ações
diretas de inconstitucionalidade no STF contra a revogação expressa dos §§ 1º e
2º do art. 1º da Lei nº 8.542, de 23/12/1992, previstas nas sucessivas
reedições da Medida Provisória originária nº 1.053/95.
A
primeira ação direta de inconstitucionalidade foi ajuizada pela Confederação
Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Aéreos e Fluviais (Adin
1.849-0-DF) buscando a declaração de inconstitucionalidade do art. 19 da Medida
Provisória 1.620-38, de 10.06.1998, na parte que este dispositivo revoga os
arts. 1o. e 2o da Lei 8.542/92.
Argumentava
o requerente que a referida lei observa os arts. 7o e 114, parágrafo
2o, da Constituição e que, portanto, a revogação daqueles preceitos
legais importou em transgressão às normas constitucionais.
Foi
sorteado relator do feito o Ministro Marco Aurélio de Farias Mello, que em
despacho monocrático, deferiu ad referendum do Plenário a liminar pleiteada
para suspender a eficácia do art. 19 da Medida Provisória 1.620-38, de
10.06.1998.
Referido
despacho salienta a infringência dos requisitos de urgência e relevância
previstos no art. 62 da Constituição para a edição de medidas provisórias e o
problema das reedições de referidas medidas. Além disso, afirma que o artigo 1o,
parágrafo 1o da Lei 8.542 encontra-se em plena harmonia com o
sistema trabalhista, conforme disposto abaixo:
STF - Supremo Tribunal Federal
Classe:
AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE (Med. Liminar)
Número:
1849
Origem:
DISTRITO FEDERAL
Relator:
MINISTRO MARCO AURÉLIO
Requerente:
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES EM TRANSPORTES MARÍTIMOS, AÉREOS E FLUVIAIS
- CONTTMAF ( CF 103, 0IX )
Requerido:
PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Dispositivo:
Art.
019 da Medida Provisória nº 1620 - 38 de 12/06/98 que revoga os §§ 001 º e 002
º do art. 001 º da Lei 8542 de 23/12/92. Medida Provisória nº 1620 de 12/06/98
Art.
019 - Revogam-se os §§ 001 º e 002 º do art. 947 do Código Civil, os §§ 001 º e
002 º do art. 001 º da Lei 8542, de 23 de dezembro de 1992, e o art. 014 da Lei
8177, de 1º de março de 1991. Art. 001 º da Lei nº 8542 de 23/12/92
Fundamentação:
-
Art. 7 º - Art. 007 º, 00V - Art. 007 º, XXVI - Art. 007 º, 0XI - Art. 114, §
002 º
Decisão:
A
Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Aéreos e
Fluviais ajuizou ação direta de inconstitucionalidade objetivando fulminar o
artigo 19 da Medida Provisória nº 1620 - 38, de 10 de junho de 1998, no que
implicou a revogação dos §§ 001 º e 002 º do artigo 001 º da Lei nº 8542, de 23
de dezembro de 1992.
Aponta-se
que os preceitos da Lei nº 8542 /92 fizeram-se ao mundo jurídico em harmonia
com incisos do artigo 7 º e com o § 2 º do artigo 114 da Carta Política da
República e que a revogação em tela, importou, a contrário senso, na
transgressão ao teor das destas normas constitucionais. Discorre-se a respeito,
inclusive tendo em conta os trabalhos da Assembléia Nacional Constituinte que
desaguaram na aprovação da atual Lei Básica.
Pleiteia-se
liminar que resulte na suspensão de eficácia do artigo 19 da Medida Provisória
nº 1620 /96, mais especificamente no tocante à revogação dos §§ 1 º e 2 º do
artigo 1 º da Lei nº 8.542/92. À folha 30, despachei, saneando o processo, isto
considerada a regra do artigo 156 do Código de Processo Civil e a necessidade
de formalização da inicial. A Requerente atendeu ao que consignado em tal ato.
Em
primeiro lugar, saliente-se que a edição de medida provisória faz-se no campo
da excepcionalidade. Leitura eqüidistante do art. 62 da Carta Política da
República revela a necessidade de concorrerem requisitos, a saber: a relevância
e a urgência do trato da matéria de forma excepcional, ou seja, pelo próprio
Presidente da República e em detrimento da atuação dos representantes do povo e
dos Estados, ou seja, das câmaras legislativas. Pois bem, na espécie, não estão
presentes estas condições, no que modificada a lei que já se encontrava em
vigor desde 1992. A par deste aspecto, tem-se, ainda, a problemática
concernente às reedições. A medida provisória é instrumento precário cujo prazo
de vigência não ultrapassa os trinta dias - parágrafo único do artigo 62. Com o
preceito não se harmoniza o empréstimo de prazo indeterminado ao instrumento,
isto à mercê de reedições sucessivas a cada período de vinte e nove dias.
Nota-se, ainda, que o disposto na Lei nº 8542 /92, mais precisamente no artigo
1 º, §§ 1 º e 2º, dela constantes, mostrou-se em plena harmonia com o Diploma
Máximo. Ora, a revogação ocorrida tem, a esta altura, o sabor de afastar do
cenário jurídico-constitucional a regulamentação de normas constitucionais pelo
poder competente. Assim, entendo que, na espécie, conta-se com os pressupostos
indispensáveis à concessão da liminar.
Defiro
a liminar pleiteada, ad referendum do Plenário, suspendendo a eficácia do
artigo 19 da Medida Provisória nº 1620, de 10 de junho de 1998, no que implicou
a revogação dos §§ 1 º e 2 º do artigo 1 º da Lei nº 8542 /92.
Publique-se.
Brasília, dois de julho de 1998. Resultado da Liminar: Decisão Monocrática -
Deferida (ad referendum).
Segundo
Arion Sayão Romita há duas particularidades que merecem realce ante o despacho
do referido Ministro:
-não
havia no Supremo Tribunal Federal precedente quanto à declaração de
inconstitucionalidade de medida provisória por infringência do art. 62 da Carta
Magna. O Supremo sempre se resguardou de avaliar o critério político da
relevância e urgência que a autoriza a edição da medida. Toda vez que o fez
declarou a inconstitucionalidade com análise de circunstância de fundo, atinentes
ao confronto da norma impugnada com a regra constitucional que teria sido por
ela desrespeitada.
-a
medida foi concedida ad referendum do Plenário. Contudo, de acordo com o
Regimento Interno do STF somente depois de efetuado o julgamento, com quorum
qualificado, o Pleno do STF poderá proclamar a inconstitucionalidade de ato
normativo, conforme disposto abaixo:
TÍTULO VI - Da Declaração de
Inconstitucionalidade e da Interpretação de Lei (artigos 169 a 187).
Art.169
- O Procurador-Geral da República poderá submeter ao Tribunal, mediante
representação, o exame de lei ou ato normativo federal ou estadual, para que
seja declarada a sua inconstitucionalidade.
Art.170
- O Relator pedirá informações à autoridade da qual tiver emanado o ato, bem
como ao Congresso Nacional ou à Assembléia Legislativa, se for o caso.
§
1 - Se houver pedido de medida cautelar, o Relator submetê-la-á ao Plenário e
somente após a decisão solicitará as informações.
§
2 - As informações serão prestadas no prazo de trinta dias, contados do
recebimento do pedido, podendo ser dispensadas, em caso de urgência, pelo
Relator, ad referendum do Tribunal.
§
3 - Se, ao receber os autos, ou no curso do processo, o Relator entender que a
decisão é urgente, em face do relevante interesse de ordem pública que envolve,
poderá, com prévia ciência das partes, submetê-lo ao conhecimento do Tribunal,
que terá a faculdade de julga-lo com os elementos de que dispuser.
Art.
173 - Efetuado o julgamento, com o quorum do art.143 (que prevê que o Plenário
se reúne com a presença mínima de seis Ministros), proclamar-se-á a
inconstitucionalidade ou a constitucionalidade do preceito ou do ato
impugnados, se num ou noutro sentido se tiverem manifestado 6 (seis) Ministros.
No
mês de agosto de 1998, o rel. Ministro Marco Aurélio submeteu o pedido de
liminar ao Pleno do Supremo Tribunal. Após confirmação do seu voto, o
julgamento da medida cautelar foi suspenso, em virtude do pedido de vista do
Ministro Nelson Jobin.
Em
01.09.1999, finalmente prosseguiu o julgamento da Adin. e decidiu o Pleno do
STF em não conhecer da ação por perda de objeto em face do não aditamento da
inicial com as medidas provisórias posteriores, pois a ação fica prejudicada
uma vez que seu objeto fica restrito a norma que não está mais em vigor.
Considerou-se então prejudicada a liminar concedida e em conseqüência subsistiu
a revogação do parágrafo 1o do art. 1o da Lei 8.542,
conforme disposto abaixo:
Depois do voto do Ministro Marco
Aurélio (Relator), que referendava a decisão pela qual deferira a medida
cautelar, para suspender, até a decisão final da ação direta, a vigência do
art. 019 da Medida Provisória nº 1620 - 38, de 10/06/98, o julgamento foi
suspenso em virtude do pedido de vista formulado pelo Ministro Nelson Jobim.
Ausente, justificadamente, neste julgamento, o Ministro Maurício Corrêa.
Plenário,
19.08.1998.
Data
de Julgamento da Liminar: Plenário, 19/08/1998.
Data
de Publicação da Decisão Liminar: Pendente
Resultado
do Julgamento de Mérito: Não Conhecido
Decisão
de Mérito:
Prosseguindo
no julgamento, o Tribunal, por unanimidade, não conheceu da ação direta. Votou
o Presidente. Retificou o voto proferido anteriormente o Senhor Ministro Marco
Aurélio (Relator).
Plenário,
01.09.1999. Acórdão, DJ 03.03.2000. Data de Publicação da Decisão de Mérito:
Acórdão, DJ 03/03/2000.
Uma
das reedições da medida provisória, a de no. 1.875-55, de 1999, foi objeto de
nova ação direta de inconstitucionalidade pela mesma Confederação que ajuizou a
primeira ação (Adin 2.081-DF). O relator foi o Min. Octavio Gallotti. Em
21.10.99 o Pleno do STF por maioria (vencido o Min. Marco Aurélio) indeferiu a
medida cautelar sob o fundamento de que, à primeira vista, não há relevância na
alegação de ofensa aos direitos dos trabalhadores (cf. art 7o, V,
VI, XI e XXVI, e art. 114, parágrafo 2o.), porquanto as normas
legais que estendem eficácia de preceitos da CF/88 não adquirem estatura
constitucional (Informativo STF 167, 18 a 22.10.99).
STF - Supremo Tribunal Federal
Classe:
AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE (Med. Liminar).
Número:
2081
Origem:
DISTRITO FEDERAL
Relator:
MINISTRO OCTAVIO GALLOTTI
Requerente:
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES MARÍTIMOS, AÉREOS E FLUVIAIS - CONTTMAF
(CF 103, IX).
Requerido:
PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Dispositivo:
Art.
19, da Medida Provisória nº 1875 - 55, de 24 de setembro de 1999.
Medida
Provisória nº 1875 - 55, de 24 de setembro de 1999. Dispõe sobre medidas
complementares ao Plano Real e dá outras providências.
Art.
19 - Revogam-se os §§ 001 º e 002 º do art. 947 do Código Civil, os §§ 001 º e
002 º do art. 001 º da Lei nº 8542, de 23 de dezembro de 1992, e o art. 014 da
Lei nº 8177, de 01 de março de 1991.
Fundamentação:
-
Art. 7 º, V, XI e XXVI - Art. 114, § 2 º.
Resultado
da Liminar: Indeferida
Decisão
da Liminar:
O
Tribunal, por maioria, vencido o Senhor Ministro Marco Aurélio, indeferiu o
pedido de medida liminar. Votou o Presidente.
Plenário,
21.10.1999.
Data
de Julgamento da Liminar: Plenário, 21/10/1999.
Portanto,
considerou-se prejudicada a liminar concedida pelo Ministro Marco Aurélio e
subsiste, em conseqüência, a revogação do parágrafo 1º da Lei nº 8.452, uma vez
que a última medida provisória foi convertida na Lei Ordinária nº 10.192, de
14/02/2001, publicada no DOU de 16/02/2001.
5. A ULTRATIVIDADE NO CENÁRIO ATUAL DE
FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
A
segunda corrente sustenta que, diferentemente da lei, que, em geral, não se
destina à vigência temporária, a norma coletiva tem prazo certo de vigência,
sendo que as condições ajustadas valem para o respectivo prazo de vigência,
conforme os arts. 613, II e IV e o 614, parágrafo 3º:
Art. 613. As convenções ou acordos
deverão conter obrigatoriamente:
-------------------------------------
II
- prazo de vigência;
-------------------------------------
IV-
condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante a
sua vigência;
Art.
614, parágrafo 3º. Não será possível estipular duração de convenção ou acordo
superior a 2 (dois) anos.
O
Prof. Dr. Renato Rua de Almeida de Almeida argumenta que a temporalidade e
relatividade do conteúdo dos acordos ou convenções coletivas de trabalho
estão claramente reconhecidas pelo Decreto nº 908, de 31 de agosto de 1993, que
fixa as diretrizes para as negociações coletivas de trabalho das empresas
públicas, sociedades de economia mista e demais empresas sob controle direto ou
indireto da União, uma vez que o parágrafo único do art. 2º estabelece que:
"todas as cláusulas do acordo coletivo vigente deverão ser objeto de
negociação a cada nova data-base" e a art. 4º prevê que:
"o acordo coletivo vigorará por prazo não superior a 12 (doze)
meses".
O Prof. Dr. Renato Rua de Almeida de
Almeida argumenta ainda que: "o melhor entendimento sempre foi no
sentido da temporalidade das convenções coletivas de trabalho, mesmo em
matéria salarial".
Tal
fato evidencia-se inclusive pelo incentivo à negociação coletiva direta entre
os parceiros sociais, em caso de frustração, pelo socorro à mediação, que pode
ser feita através do Ministério do Trabalho e Emprego também, como prevê o art.
11 da Medida Provisória nº 1.079/95 (a última Medida Provisória reedita foi a
de nº 2.074-72, que finalmente transformou-se na Lei nº 10.192, de 14.2.2001),
conforme abaixo descrito:
Art. 11. Frustrada a negociação
entre as partes, promovidas diretamente ou através de mediador, poderá ser
ajuizada a ação de dissídio coletivo.
§
1º O mediador será designado de comum acordo pelas partes ou, a
pedido destas, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, na forma da
regulamentação de que trata o § 5o deste artigo.
§2º
A parte que se considerar sem as condições adequadas para, em situação de
equilíbrio, participar da negociação direta, poderá, desde logo, solicitar ao
Ministério do Trabalho e Emprego a designação de mediador, que convocará a outra
parte.
§3º
O mediador designado terá prazo de até trinta dias para a conclusão do processo
de negociação, salvo acordo expresso com as partes interessadas.
§4º
Não alcançado o entendimento entre as partes, ou recusando-se qualquer delas à
mediação, lavrar-se-á ata contendo as causas motivadoras do conflito e as
reivindicações de natureza econômica, documento que instruirá a representação
para o ajuizamento do dissídio coletivo.
Menciona
ainda o referido Mestre como evidência de tal argumento, o Decreto nº 1572/1995
que regulamenta a mediação voluntária na negociação coletiva, inclusive através
do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme disposto abaixo:
Art. 1º. A mediação na negociação
coletiva de natureza trabalhista será exercida de acordo com o disposto neste
Decreto.
Art.
2º. Frustrada a negociação direta, na respectiva data-base anual, as
partes poderão escolher, de comum acordo, mediador para composição do conflito.
§
1º Caso não ocorra a escolha na forma do "caput" deste artigo, as
partes poderão solicitar, ao Ministério do Trabalho, a designação de mediador.
A
segunda corrente contestava os argumentos elencados acima afirmando que:
-o
artigo 468 da CLT não serve como argumento, pois se refere a direitos
individuais, inclusive por ser tratado no Capítulo da CLT que versa sobre
Direito Individual do Trabalho.
O
Prof. Renato Rua de Almeida de Almeida acrescenta afirmando que: "A convenção
coletiva e o contrato individual de trabalho são fontes de natureza jurídica
diferentes. A convenção coletiva é um acordo normativo (Recomendação 91 da
OIT), compreendido dentro de um processo de negociação coletiva (Convenção 154
da OIT) sempre aberta às adaptações circunstanciais pela autonomia privada
coletiva. Já o contrato individual é um negócio exclusivamente bilateral, de
interesses individuais, constituindo obrigações garantidas por lei, que só
deixam de existir em caso de extinção contratual. Daí porque não se pode
invocar o princípio legal da imodificabilidade das condições contratuais de
trabalho previstos no art. 468 da CLT, próprio do contrato individual de
trabalho, para analisar a natureza jurídica da convenção coletiva de trabalho".
Além
disso, o citado Mestre apresenta um novo argumento quanto à não-aplicabilidade
do art. 468 da CLT: a Lei nº 4.923, de 23/12/1965, que trata da hipótese de
celebração de acordo coletivo para redução de jornada de trabalho e do salário
para evitar a dispensa de empregados e o desemprego face à conjuntura adversa
que afeta a vida da empresa, prevê expressamente em seu artigo 2º, parágrafo
3º:
Art. 2º. A empresa que, em face de
conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que
recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias
do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical
representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do
Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas
mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do
salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do
salário contratual, respeitado o salário mínimo regional e reduzidas
proporcionalmente à remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
§
1º Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional
convocará assembléia geral dos empregados diretamente interessados,
sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas às normas
estatutárias.
§
2º Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho,
por intermédio da Junta de Conciliação ou, em sua falta, do Juiz de Direito,
com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso
ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da
correspondente Região, sem efeito suspensivo.
§
3º A redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do
contrato individual de Trabalho para os efeitos do disposto no art. 468 da CLT.
-a
aplicação analógica do Enunciado 51 do TST também não é válida, visto que o
regulamento, ao contrário da norma coletiva, normalmente não tem prazo de
validade.
-não
se poderia falar em direito adquirido, uma vez que a norma coletiva tem
vigência temporária e a Constituição Federal, no art. 5º, trata o direito
adquirido em relação à lei.
A
expressão "direito adquirido" utilizada para indicar as vantagens que
os empregados acumularam ao longo de diversas negociações coletivas ou por mera
liberalidade do empregador, é deslocada e imprópria.
De
acordo com Arion Romita: "se a questão em debate é de natureza
contratual, portanto, de Direito Privado, descabe a alusão ao direito
adquirido, pois este conceito é de garantia no campo individual, de feição
negativa, como limitação à interferência estatal na esfera dos direitos de cada
um".
O
ilustre Professor Pontes de Miranda, afirma que: "a
irretroatividade defende o povo; a retroatividade expõe-no à prepotência".
Para
Carlos Maximiliano: "chama-se adquirido o direito que se constituiu
regular e definitivamente e a cujo respeito se completaram os requisitos legais
e de fato, para se integrar no patrimônio do respectivo titular, quer tenha
sido feito valer, quer não, antes de advir norma posterior em contrário".
Este
é um princípio universal: a lei se destina a ser normalmente prospectiva, isto
é, suas normas se aplicam ao futuro; o passado não mais lhe pertence. Se a
retroatividade da lei fosse admitida, a segurança não existiria.
Mário
Antônio Lobato de Paiva afirma que: "A carta Magna de 88 não inseriu em
seu texto o significado de direito adquirido somente fazendo alusão em seu
artigo 5, inciso XXXVI, assim encontramos a definição legal na esfera
infraconstitucianal no artigo 6 do Código Civil (Dec. Lei 4657/42)".
O
direito adquirido é derivado de acquisitus do verbo latim acquisere,
este direito entende-se como aquele em que é o estado de direito que uma lei
traz a alguém e que pode ser exercido atualmente uma vez que sua força foi
tirada do texto passado e que não pode desaparecer diante de leis posteriores
que lhe neguem este mesmo direito.
João
Régis Teixeira Júnior entende que: "quando se fala em direito adquirido
em sede de direito coletivo do Trabalho, fala-se em direito adquirido dos"
grupos contratantes ", jamais das pessoas físicas representadas na relação
por suas entidades sindicais. Logo, os reflexos das cláusulas convencionadas,
embora reflitam nos contratos individuais de trabalho, aos mesmos não se
aderem, não sendo o empregado o titular do direito, mas sim, à categoria a que
pertencem".
O
próprio STF - Supremo Tribunal Federal já entendeu neste sentido, inclusive
quanto à sentença normativa, como abaixo descrito:
"Dissídio coletivo.
Qüinqüênios ajustados em anterior convenção coletiva do trabalho e mantidos na
nova convenção. Clausula que exorbita dos lindes do art. 142, parágrafo 1, da
constituição federal. Direito adquirido inexistente. Recurso
extraordinário não conhecido". (Origem: RS - RIO GRANDE DO SUL.
Publicação: DJ DATA-27/08/82 PG-12979 EMENT VOL-01264-02 PG-0055. RTJ
VOL-00104-02 PG-00865. Nome do Relator: SOARES MUNOZ.).
RECURSO
EXTRAORDINÁRIO. REAJUSTE DE SALÁRIOS. CLÁUSULA FIXADA EM ACORDO COLETIVO. NORMA
SUPERVENIENTE QUE ALTERA O PADRÃO MONETÁRIO E FIXA NOVA POLÍTICA SALARIAL.
DIREITO ADQUIRIDO. INEXISTÊNCIA. 1. A sentença homologatória de acordo coletivo
tem natureza singular e projeta no mundo jurídico uma norma de caráter genérico
e abstrato, embora nela se reconheça a existência de eficácia da coisa julgada
formal no período de vigência mínima definida em lei, e, no âmbito do direito
substancial, coisa julgada material em relação à eficácia concreta já
produzida. 2. Firmada ante os pressupostos legais autorizadores então vigentes,
a sentença normativa pode ser derrogada por disposições legais que venham a
imprimir nova política econômico-monetária, por ser de ordem pública, de
aplicação imediata e geral, sendo demasiado extremismo afirmar-se à existência
de ato jurídico perfeito, direito adquirido e coisa julgada, para infirmar preceito
legal que veio dispor contrariamente ao que avençado em acordo ou dissídio
coletivo. Recurso extraordinário conhecido e provido. (Por maioria,
vencidos os Min. Carlos Velloso e Marco Aurélio. Origem: SP - SÃO PAULO, RE,
Publicação: DJ DATA-26/05/2000 PP-00032 EMENT VOL-1992-02 PP-0034, Nome do
Relator: MAURÍCIO CORRÊA.).
Cibele
Cristiane Schuelter salienta que: "a tese do direito adquirido não
prevalece no direito coletivo, uma vez que quando se fala em direito adquirido
neste campo seguramente não está se referindo ao direito de cada indivíduo
individualmente considerado, mas da coletividade, ou seja, do direito adquirido
pela categoria. E continua:" O Direito do Trabalho adota o direito
adquirido como forma de manter o princípio protecionista que o norteia. Não há
que se falar em proteção ao trabalhador no Direito Coletivo do Trabalho; a
negociação pelas partes de determinadas vantagens não causará prejuízo à
categoria laboral, logo, não há que se falar em direito adquirido."".
-a
própria Lei Maior prevê a possibilidade de alteração "in pejus" das
condições de trabalho, com fulcro na negociação coletiva, principalmente pelo
reconhecimento do conteúdo das convenções ou acordos coletivos, prestigiando a
autonomia privada coletiva dos convenientes.
A
primeira corrente é que vinha prevalecendo na jurisprudência, no entanto foi
editado o Enunciado nº 277 do TST mencionado acima. Embora tal Enunciado se
referia apenas às sentenças normativas, passou a ser aplicado analogicamente aos
acordos e convenções coletivas.
Dessa
forma, e segundo a lição de Campos Batalha, lembrando Javillier, "é
momentânea a substituição das cláusulas dos contratos individuais pelas regras
das convenções coletivas apenas durante a vigência destas".
O
Prof. Amauri Mascaro do Nascimento entende que: "as cláusulas de
natureza obrigacional não se incorporam nos contratos individuais de trabalho
porque não têm essa finalidade e, dentre as cláusulas normativas há de se
distinguir, em razão do prazo estabelecido e da natureza da cláusula, aqueles
que sobrevivem e as que desaparecem.
Exemplos
citados pelo mestre: um adicional por tempo de serviço é, por sua natureza,
algo que se insere nos contratos individuais de trabalho, se as partes não
estipularam condições ou limitações à sua vigência. Um adicional de horas
extras é obrigação que, tendo em vista a sua natureza, vigora pelo prazo em que
a convenção coletiva perdurou. Desse modo, a resposta depende da verificação,
em cada caso concreto, da cláusula em questão."
Francisco
Antonio de Oliveira entende que: "a regra que se extinguindo a
convenção, as suas cláusulas também perdem a eficácia normativa".
Valentin
Carrion, outro partidário desta corrente, argumenta que: "a posição
defendida de que todas as vantagens se integram definitivamente ao patrimônio
do empregado é verdadeira apenas em parte, pois, tratando-se de norma
provisória (a termo) e de alteração promovida pela fonte de direito que a
institui e não mero capricho do empregador, o princípio de enfraquece".
Indalécio
Gomes Neto afirma que: "se o salário, que visa atender as necessidades
vitais básicas do trabalhador, pode ser reduzido pela via da convenção coletiva,
torna-se frágil o argumento de que por essa via não possa ser extinta vantagem
anteriormente concedida, sobretudo se em troca é concedido outro
benefício".
6. A EXCEÇÃO À ULTRATIVIDADE DA CONVENÇÃO
E ACORDO COLETIVO - VANTAGEM INDIVIDUAL ADQUIRIDA
A
terceira corrente entende que na realidade as cláusulas da convenção coletiva
não continuam em vigor após a sua extinção, integrando definitivamente os
contratos individuais de trabalho, entretanto, existe uma exceção que é a
denominada de "vantagem individual adquirida".
O
Prof. Dr. Renato Rua de Almeida de Almeida de Almeida refere-se, com base no
direito francês, à vantagem adquirida individualmente pelo empregado a um
benefício previsto em norma coletiva. Tal entendimento baseia-se na Lei
Auroux, de 13/11/82, que é o Código de Trabalho francês, que estabelece
que, tratando-se de vantagem adquirida por força de aplicação de cláusula
normativa, há a incorporação no contrato individual de trabalho.
Se
a cláusula se referir a um indivíduo assim considerado e não à coletividade,
como por exemplo, cláusulas que contemplam comissões de representação de
empregados, mesmo após a extinção da vigência da convenção coletiva, tal
direito integra-se ao contrato de trabalho daquele empregado.
Ensina
Gérard Coutunier que as vantagens individuais são as que estão diretamente
relacionadas ao empregado, distinguindo-se das vantagens coletivas, dirigidas à
representação eleita dos trabalhadores na empresa.
Os
requisitos para configuração de tal hipótese são: primeiramente o empregado
deve ter implementado as condições para beneficiar-se daquele benefício durante
a vigência da norma coletiva e, além disso, que seja um benefício
continuado e não episódico.
O
Prof. Dr. Renato Rua de Almeida de Almeida de Almeida cita como exemplo de tal
tipo de cláusula, a que garanta estabilidade no emprego a empregado acidentado
no trabalho, que se torne incapaz para exercer a função anterior, mas que
apresente condições de readaptação em outra função.
Com
tal cláusula na norma coletiva e sofrendo o empregado acidente, ou doença, que
acabem por reduzir-lhe sua capacidade de trabalho, passa o mesmo a ser portador
da estabilidade, mesmo após a expiração daquela norma coletiva e mesmo que tal
cláusula não seja renovada.
Em
notícia divulgada pelo TST - Tribunal Superior do Trabalho em 30/09/2002,
afirmou-se que a vigência limitada de acordo coletivo não impede estabilidade,
conforme abaixo:
"O
término da vigência de um acordo ou convenção coletiva que prevê a concessão de
estabilidade ao empregado não extingue o direito adquirido pelo trabalhador à
época em que a norma estava em vigor. O posicionamento foi firmado, por
unanimidade, pela Segunda Turma do TST durante exame de recurso de revista
proposto pela Companhia Municipal de Limpeza Urbana do Rio de Janeiro -
Comlurb, interessada em afastar a reintegração de um servidor tornado estável
por meio de acordo coletivo. Desta forma, a súmula 277 do Tribunal Superior do
Trabalho, que não reconhece a possibilidade de norma coletiva já esgotada
produzir efeitos futuros, não pode ser aplicada a situações em que o acordo
estabelece vantagem contratual como a aquisição da estabilidade aos dez anos de
serviço. A súmula 277 não admite efeitos futuros de norma coletiva, cuja
vigência já tenha sido esgotada. Situação diversa, porém, é a de vantagem
contratual criada por acordo ou convenção coletiva, que, por exemplo, no
período de sua vigência, reconhece estabilidade decenal, desde que preenchidos
determinados pressupostos", afirmou o relator da questão no TST, o juiz
convocado José Pedro de Camargo. O entendimento foi reconhecido pelo TST, para
quem a estabilidade estendida ao empregado é válida uma vez preenchidos os pressupostos
estabelecidos pelo acordo coletivo. "Se cumpridos estes (pressupostos),
essa condição contratual representa situação jurídica perfeita e acabada,
inalterada para aquele ou aqueles trabalhadores, e, portanto, com efeitos
futuros derivados da natureza do direito consagrado (adquirido).
JURISPRUDÊNCIA
"As
cláusulas normativas se sustentam no prazo de vigência da sentença coletiva que
as contém. Se extinta a vigência desta, opera-se o retorno ao ‘status quo
ante’, se as novas condições de trabalho não se dilatarem em dissídio
subseqüente" (Ac. TST, 1ª T., RR 4.257/84, rel. Min. Ildélio Martins, DJ 14.11.85 ).
"CONVENÇÃO
COLETIVA. ULTRATIVIDADE. As convenções coletivas de trabalho têm seus prazos
máximos de validade estabelecidos em lei (art.613, II, da CLT). Por isso, a
teoria da ultra-atividade de suas normas não tem amparo legal em nosso sistema.
(Acórdão-1ªT-N 05809/2000.TRT/SC/RO-V-A 470/2000."
"CONVENÇÃO
COLETIVA DE TRABALHO. PRAZO DE VIGÊNCIA. ULTRATIVIDADE DAS NORMAS. INOCORRÊNCIA.
As cláusulas normativas previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho
somente têm aplicação no curso de seu período de vigência, o qual é estipulado
por ocasião de sua formalização, com o limite máximo legal de três anos. Estas
cláusulas não se incorporam de forma definitiva aos contratos
individuais de trabalho e, não renovado o instrumento normativo, deixam de ser
exigíveis ao término de sua vigência, não havendo falar em ultratividade da
norma convencional após o seu termo final. (ACÓRDÃO-1ªT-nº 09871/2000. TRT/SC/RO-V
1969/2000)".
INCORPORAÇÃO DE CLÁUSULAS NORMATIVAS AOS
CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO - As cláusulas constantes de acordos
coletivos e convenções coletivas de trabalho, bem como de sentenças normativas,
não se integram em definitivo aos contratos individuais de trabalho e, sim,
vigoram pelo prazo assinalado. (Acórdão Nº 20.986/99. 5ª. Turma. Recurso
Ordinário Nº 01.04.98.1942-50).
"As
modificações introduzidas nos contratos individuais de trabalho, em virtude de
convenção coletiva ou sentença normativa, sobrevivem à expiração destas
últimas."(TRT, 8a. Reg., RO 484/81 in LTR 45-9/119.)
"As convenções coletivas de
trabalho, cujas cláusulas representam benefícios e garantias aos empregados e
se incrustam nos contratos de trabalho, mesmo vencido o prazo estipulado, se
prolongam no tempo, até que outra seja celebrada, mas jamais poderão ser
retirados os benefícios e condições, sob a alegação do término de sua vigência,
porque seria um retrocesso nas conquistas sociais". (TRT,
2a. Reg. 1a. Turma,
RO 6.046/83, In Nova Jurisprudência do Trabalho, Valentim Carrion, 1975, p.
194).
"Cláusulas
de convenção coletiva não pode vigir por período superior ao da convenção, se
não for renovada. Assim, o adicional por tempo de serviço, criado em Convenção
Coletiva, se não for renovado, não incide na aposentadoria, por expirado seu
prazo de vigência." (TST, RR 3.554/82, in DJ 25.03.1983)."
"Convenções coletivas. As normas das
convenções coletivas têm prazo de vigência predeterminado, não podendo tais
normas ser impostas após esse prazo de vigência, nem mesmo sob a afirmação de
que tais normas passaram a integrar os contratos individuais. O que foi
estabelecido a prazo certo não pode prosseguir após o escoamento do prazo. (TRT,
2a. Reg. 3a. T.,
RO 1197/76, in CLT Comentada, Eduardo G. Saad, 18a. ed., p. 403).
"REDE
FERROVIÁRIA FEDERAL (FEPASA). ACORDO COLETIVO ASSINADO EM 08.10.96. DIREITO
ADQUIRIDO (DIREITO INDIVIDUAL) - O acordo coletivo firmado entre a Rede e o
Sindicato da categoria se alavanca em plano coletivo, não tendo suporte legal
para envolver direito individual de empregado já beneficiado com o direito
adquirido, posto que componente do patrimônio do trabalhador e que só ele,
ainda assim em casos excepcionais face à irrenunciabilidade de direitos
trabalhistas, poderá abrir mão. O autor, na época do acordo, já enfeixara todos
os requisitos para usufruir do direito, não havendo suporte legal para envolvê-lo
numa renúncia atípica de direito irrenunciável. (Número do Acórdão:
19990455735, RO no. 02980508033 ANO: 1998, Fonte:DOE SP, PJ, TRT 2ª, Data de
Publicação: 17/09/1999).
"ACORDO
COLETIVO. DIREITO ADQUIRIDO. INEXISTÊNCIA. "Não se transforma em direito
adquirido a vantagem estipulada em acordo coletivo, uma vez que as disposições
lá fixadas são válidas e exigíveis somente durante a vigência destes, não
podendo se perpetuarem no tempo." (Processo Número: 1741/2000, Recurso
Ordinário Origem: TRT DA 24ª REGIÃO - CAMPO GRANDE 1ª VARA DO TRABALHO - Proc.
Nº 815/2000, Acórdão Número: 988/2001, Fonte: Publicado do DJ nº 5506 de
11/05/2001, pag. 41".
"ACORDO
COLETIVO DE TRABALHO - POSSIBILIDADE DE ULTRATIVIDADE DE CLÁUSULAS -
INCONSTITUCIONALIDADE
DO ART. 19 DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1950-67 - INCIDÊNCIA DA LEI 8.542/92
Declara-se
a inconstitucionalidade incidenter tantum da medida Provisória nº 1620-38 (hoje
sob o nº 1950-67) por não concorrer em sua edição os requisitos necessários de
relevância e urgência a justificar suas sucessivas reedições, revigorando-se,
em conseqüência, o art. 1, § 1º da Lei 8.542/92. (Acórdão Número: 1171/00,
Processo Número: TRT-RORA-0859, Relator: Juiz Manoel Edilson Cardoso, Data de
Publicação: 31/10/2000).
"GRATIFICAÇÃO
POR ANTECIPAÇÃO DE APOSENTADORIA - INDENIZAÇÃO DE APOSENTADORIA - TELEPAR - A
norma regulamentar que estabeleceu a gratificação por antecipação de
aposentadoria, para os empregados da Telepar, não poderia ser revogada tácitamente
através norma coletiva, por ter se transformado em direito adquirido do
trabalhador que exercia sua atividades quando a vantagem foi instituída.
Aplicação da Súmula 51 do E - TST - A indenização por aposentadoria prevista em
normas coletivas, para os empregados da Telepar, é vantagem que se incorporou à
contratualidade, só podendo ser excluída através de outra norma coletiva, que
valeria só para os empregados admitidos a partir de então (Lei 8.542/92, art.
1º, § 1º, ADIn 1849-0 DF, Rel. Min. Marco Aurélio). (TRT
9ª R. - RO 1.599/98 - 2ª T. - Ac. 16.788/98 - Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther - DJPR
14.08.1998)".
TCB
- ULTRATIVIDADE DE NORMA COLETIVA DE TRABALHO. "As cláusulas dos acordos,
convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais
de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo,
convenção ou contrato coletivo de trabalho" (Lei nº 8.542/92, art. 1º,
§1º). Este é o inteiro teor do dispositivo legal hoje aplicável à hipótese de
descumprimento pela empresa de cláusula de instrumento normativo que, embora já
tenha experimentado o término de sua vigência, não chegou ainda a ser
substituído por outro. Esse dispositivo de lei encontra-se em plena vigência em
face de liminar deferida em ADIn (nº 1.849-0-DF - Rel. Min. Marco Aurélio), que
suspendeu a eficácia do art. 19 da MP 1.620-38/98 que teria revogado aquela
norma. Recurso provido." TRT-RO-1183/99 (Ac. 2ª T./99). Relatora: Juíza
Heloisa Pinto Marques
Revisor:
Juiz Geraldo Vasconcelos
Recorrente:
Silvestre Ferreira Nery
Advogados:
Dr. Oldemar Borges de Matos e outros. Recorrida: Sociedade de Transportes
Coletivos de Brasília Ltda - TCB
Advogados:
Drª Andréa Jansen Alencar e outros
"TCB
- ULTRATIVIDADE DE NORMA COLETIVA DE TRABALHO. "As cláusulas dos acordos,
convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais
de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo,
convenção ou contrato coletivo de trabalho" (Lei nº 8.542/92, art. 1º,
§1º). Este é o inteiro teor do dispositivo legal hoje aplicável à hipótese de
descumprimento pela empresa de cláusula de instrumento normativo que, embora já
tenha experimentado o término de sua vigência, não chegou ainda a ser
substituído por outro. Esse dispositivo de lei encontra-se em plena vigência em
face de liminar deferida em ADIn (nº 1.849-0-DF - Rel. Min. Marco Aurélio), que
suspendeu a eficácia do art. 19 da MP 1.620-38/98 que teria revogado aquela norma.
Recurso provido.".
"TCB
- ULTRATIVIDADE DE NORMA COLETIVA DE TRABALHO. "As cláusulas dos acordos,
convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais
de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo,
convenção ou contrato coletivo de trabalho" (Lei nº 8.542/92, art. 1º,
§1º). Este é o inteiro teor do dispositivo legal hoje aplicável à hipótese de
descumprimento pela empresa de cláusula de instrumento normativo que, embora já
tenha experimentado o término de sua vigência, não chegou ainda a ser
substituído por outro. Esse dispositivo de lei encontra-se em plena vigência em
face de liminar deferida em ADIn (nº 1.849-0-DF - Rel. Min. Marco Aurélio), que
suspendeu a eficácia do art. 19 da MP 1.620-38/98 que teria revogado aquela
norma. Recurso provido."
INTEIRO
TEOR
"AS
DIFERENÇAS DE TÍQUETES-REFEIÇÃO E FORNECIMENTO DAS CESTAS BÁSICAS".
Reporta-se
a reclamada aos itens 08, 11 e 13 da contestação para afirmar que "a
redução observou a orientação de TCDF e o oferecido pelas demais empresas de
transportes que pagam a seus funcionários 28 tíquetes-alimentação no valor
facial de R$ 5,18" (sic, fls. 163).
Acrescenta,
ainda, que o descumprimento das orientações emanadas do TCDF implica prejuízo
para o Administrador que terá de se explicar perante aquela Corte, podendo,
inclusive, ser responsabilizado pelos prejuízos decorrentes de sua
desobediência. Aponta, ainda, como razão a amparar a sua decisão, a grave crise
financeira em que está passando a empresa.
Destaca
que o tíquete-alimentação não tem natureza salarial, e, portanto, não se
enquadra na Lei nº 8.542/92 - que cuida da Política Nacional de Salários.
Para
melhor entendimento da controvérsia, convém esclarecer que a reclamada
reconhece que, vencido o AC 1997/98 em 31.04.98, continuou a fornecer os
tíquetes-alimentação e a cesta básica, até dezembro/98, quando,
unilaterálmente, reduziu o valor mensal do tíquete-alimentação para R$ 145,04 (cento
e uarenta e cinco reais e quatro centavos) e suprimiu a entrega da cesta
básica.
O
direito do obreiro de receber tíquetes-alimentação e a cesta básica decorre de
acordo coletivo de trabalho.
Logo,
o ato da empresa de reduzir o valor dos tíckets- alimentação, a partir de
dezembro/98, e de suprimir a cesta básica é ilegal e arbitrário, pois, além do
benefício ter-se integrado ao patrimônio do obreiro, somente poderia ocorrer
sua redução se supressão mediante nova negociação coletiva entre as partes
envolvidas, o que de fato não ocorreu, sob pena de afronta ao inteiro teor do
art. 468 consolidado.
De
salientar, que embora a Lei nº 8.542/92, no seu art. 1º § 1º tenha preconizado
que:
"As
cláusulas dos acordos, convenções ou contratos de trabalhos integram os
contratos individuais de trabalho e dormente poderão ser reduzidos ou
suprimidos por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de
trabalho".
Todavia,
este dispositivo encontra-se revogado em face da reedição da MP 1.875-55/99,
contudo, este fato em nada desnatura o direito do obreiro, uma vez que a
empresa reclamada reconhece que permaneceu fornecendo os benefícios assegurados
em norma coletiva, mesmo após a sua vigência, como já afirmado, pelo que tais
vantagens incorporaram-se ao contrato de trabalho do empregado.
Neste
mesmo sentido, o lúcido pensamento da Exma. Juíza Heloísa Pinto Marques,
considerado em voto de vista regimental ao presente processo, que ora se
transcreve, permissa vênia:
"...
Analisando questão idêntica, envolvendo a mesma reclamada, adotamos como um dos
fundamentos para deferir o pleito obreiro, a tese de que: " As cláusulas
dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas
por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho" (Lei nº
8.542/92, art. 1º, §1º). Esse dispositivo de lei encontrava-se em plena
vigência em face de liminar deferida em ADIn nº 1.849-0-DF, Rel. Min. Marco
Aurélio, que havia suspendido a eficácia do art. 19 da MP 1.620-38/98 que teria
revogado aquela norma.
O
Exmº. Juiz Relator também adota, dentre outros, este fundamento (fl. 4 - § 5º).
Todavia,
este fundamento não pode mais prevalecer, eis que esta ADIn (nº 1.849-0-DF)
acabou por não ser sequer conhecida, em face do não-aditamento da petição
inicial quanto às reedições posteriores da Medida Provisória.
O
dispositivo legal referido (art. 1º, § 1º, da Lei 8.542/92), agora, restou
revogado pelo art. 19 da MP 1.875-55/99, que se manteve incólume em face do
indeferimento, pelo Excelso STF, da cautelar proposta em nova ação direta
(ADInMC 2.081-DF, Rel. Min. Octavio Gallotti, 21.10.99), que buscava a
declaração de sua inconstitucionalidade.
Entretanto,
em que pese afastado este fundamento, voto no mesmo sentido do Exmº Relator e
nego provimento ao recurso.
Ora,
como bem consignado por V. Excia., se a empresa reconhece que permaneceu
fornecendo os benefícios assegurados em norma coletiva, mesmo após o término de
sua vigência, tais vantagens incorporaram-se ao contrato de trabalho do obreiro
e a respectiva supressão ou redução constitui alteráção do contrato de trabalho
unilateral e prejudicial ao trabalhador, vedada pelo art. 468 da CLT.
Apesar
de integrar a administração pública indireta, a reclamada, empresa pública
distrital, submete-se ao regime de direito privado (art. 173 da CF), não
podendo, a pretexto de cumprir determinações do órgão fiscalizador, deixar de
obedecer às regras de direito do trabalho previstas na CLT."
De
outra vertente, as recomendações do TCDF, a que alude a empresa, não a
autorizam a descumprir suas obrigações decorrentes de contratos de trabalho, de
normas coletivas e da Lei. E, mais, o empregado não pode ser penalizado em face
da grave situação financeira em que vive a reclamada, pois a ela não deu causa,
por certo esta decorre da má gestão de seus administradores. Está correta a r.
sentença atacada, no particular, que os benefícios foram integrados nos
contratos de trabalho do autor, não podendo reputar-se serem suprimidos ou
rebaixados de valor, sem a necessária previsão negocial coletiva. Mantenho-a."
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http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=6449&p=2