Autor: Karol Sedkowski
Hace unos años, el Tribunal Supremo ha sentado la doctrina en la sentencia del26 de septiembre de 2007, en relación al despido disciplinario de un empleado que utilizó el ordenador de la empresa y su conexión a Internet para entrar en páginas pornográficas en horario laboral y fue descubierto por la empresa. Lo más importante de esta sentencia estriba en que ha rechazado la aplicación del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995(en adelante ET) en beneficio del empleado, aunque finalmente desestimo también el recurso del empresario por no proporcionar todas las garantías legales. Hay que tener en cuenta que es un tema muy sensible y hasta la fecha de esta sentencia las interpretaciones respecto de que si la empresa puede acceder al ordenador o correo electrónico de un trabajador eran en ambos sentidos. Incluso en este caso, en las primeras instancias, los tribunales entendieron que las pruebas aportadas para el despido disciplinario fueron obtenidas con vulneración de los derechos del empleado, e incumpliendo el mencionado artículo 18 del ET.
Cabe destacar aquí también la sentencia de 14 de noviembre de 2000 del TSJ de Catalunya, por la que se declaró procedente el despido de un trabajador por uso del correo electrónico para fines ajenos a la prestación laboral.
No obstante, lo destacable del fallo del Tribunal Supremo es que vino a resolver el conflicto entre los derechos de los trabajadores recogidos en el artículo 18 del ET y la potestad de vigilancia y control del empresario fijado en el artículo 20.3 del ET. Concretamente el alto Tribunal decidió que el control del uso del ordenador facilitado por el empresario al trabajador no se regula por el artículo 18, sino por el artículo 20.3 del ET.
Conforme se establece en este artículo, “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.”
En este sentido, por ejemplo la vigilancia de las comunicaciones por email realizadas por el personal de la empresa puede tener una finalidad legítima de control de la calidad del trabajo o protección de la empresa ante actuaciones desleales, como la fuga de la información confidencial, uso particular de los elementos de la empresa, defraudaciones, acoso sexual, introducción de virus o espionaje industrial.
Por tanto, hay que entender que el correo proporcionado por la empresa debe destinarse a un uso estrictamente profesional, considerándolo como un elemento de trabajo propiedad de la empresa, no pudiendo en consecuencia utilizarse para fines particulares. Pero la facultad de control de la empresa sobre el correo deberá limitarse a comprobar si realmente se utiliza el correo electrónico para el fin profesional, sin más intromisión, que sería a todas luces ilegítima.
En definitiva, el uso de equipos informáticos o cualesquiera otros dispositivos que proporcionase la empresa y que pudieran almacenar la información profesional (por ejemplo pen drives, móviles, smartphones, pda), correo electrónico o internet se considerarán herramientas de trabajo susceptibles del control por parte del empresario. No obstante, en aras de la legalidad y buena fe el empresario deberá establecer previamente las reglas de uso, con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales, e informar a los trabajadores de que va existir control empresarial de estos dispositivos. Además, se debería informar sobre las formas de supervisión y medidas que han de adoptarse para garantizar la efectiva y correcta utilización laboral de medios facilitados.
En virtud de lo cual podemos entender que existe legitimación para filtrar el contenido del correo electrónico de los empleados, pero siempre que se trate de una cuenta de correos proporcionada por la empresa para el desarrollo de sus funciones laborales y siempre que se haya informado previamente a los trabajadores sobre dicho filtrado y los medios que se van a utilizar. El derecho de Información constituye un requisito indispensable para poder utilizar, en su caso, la información recabada en el lugar de trabajo contra el propio trabajador. En todas las recomendaciones realizadas también a nivel internacional se pone de manifiesto los principios de proporcionalidad y transparencia, es decir el empleador deberá tener en cuenta la necesaria ponderación en la adopción de cualquier medida de vigilancia e informar claramente de estas medidas. En este sentido el empresario tiene la obligación de informar tanto a los trabajadores como a sus representantes sobre el tipo de tecnología utilizada en relación con la vigilancia y seguimiento de su actividad laboral, debiendo abstenerse el empleador de recoger datos personales que resulten excesivos en razón de la propia naturaleza de la relación laboral.
Según su doctrina actual del TS, la auditoría y control del equipo informático, correo electrónico corporativo, acceso a Internet, etc. no será una vulneración de los derechos de los trabajadores, siempre que se informe previamente a los empleados y sus representantes cumpliendo con los siguientes requisitos:
· Información previa de que los medios informáticos facilitados por la empresa son de su propiedad. No es un efecto personal del trabajador, sino una “herramienta de trabajo” que se facilita para el cumplimiento de la prestación laboral, por lo que esa utilización queda dentro del ámbito del derecho de vigilancia y control del empresario.
· Información previa sobre las medidas que han de adoptarse para garantizar la efectiva y correcta utilización laboral de recursos.
· Información previa de que existe un mecanismo de control del uso de estas herramientas. En este punto es muy importante recabar también el consenso de los representantes de los trabajadores.
· Información previa sobre las formas de supervisión de la corrección de los usos. En este sentido todos los controles deberían hacerse en un horario laboral, en presencia del trabajador y representantes de los trabajadores ya que conforme el artículo 18 del ET “Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.”
De este modo, si el empleado utiliza herramientas de trabajo en contra de las prohibiciones y normas de uso determinados por la empresa y ésta realiza un control de estas herramientas cumpliendo con los requisitos arriba expuestos, no podrá entenderse que se haya vulnerado su intimidad.
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